L'évaluation Des Performances

L’évaluation des performances

Au centre de pratiquement toutes les politiques du personnel, l’évaluation des performances

constitue aussi l’un des sujets sur lequel on débat de manière quasi permanente, et sur lequel

il ne se dégage que très peu de consensus. Pourquoi? La réponse principale est certainement

que l’outil est souvent pris comme un fin en soi, en non comme un support pour la mise en

œuvre d’une politique ressources humaines, pour la concrétisation d’une culture de

l’entreprise ou d’une conception du management.

Les grandes orientations possibles

En conséquence, il est relativement aisé d’identifier les grandes orientations possibles:

- orientation performance ou orientation dialogue

- liaison performance rémunération ou priorité donnée au développement

- outil destiné à stimuler la réflexion, le dialogue, la remise en question, ou au contraire à

être très simple

- outils destiné à amener le management à prendre ses responsabilités, ou à affirmer son

pouvoir?

Les divergences principales entre les approches se retrouvent donc sur le point suivant:

- faut-il mettre la priorité sur la liaison avec la rémunération, ou sur le développement

des collaborateurs?

A cette question, seule la direction de l’entreprise peut répondre, compte tenu de son

système de valeurs et de la culture d’entreprise qu’elle souhaite développer. Et, là encore, il

n’y a pas « une » solution meilleure qu’une autre, si la solution choisie est mise en œuvre

de manière cohérente et efficace.

Choisir entre l’approche rémunération ou l’approche développement?

Les tenants de l’une ou de l’autre de ces approches appuient leur argumentation

essentiellement sur l’incidence de la démarche sur la rémunération. Les premiers considèrent

que la rémunération permet d’accroître les performances, ou en tous cas de les orienter dans

le sens souhaité par la Direction. Ils voient aussi dans cette démarche un outil de motivation et

de gestion des coûts (plus de performances, moins de dépenses).

Les autres pensent au contraire que les systèmes de rémunération variable n’ont aucun

impact sur la motivation. Au contraire, ils pensent qu’ils conduisent à des coûts plus élevés et

à des mentalités de « mercenaires », donc qu’ils sont finalement improductifs: on ne travaille

plus pour une entreprise, pour un projet, mais pour l’argent. Il faut donc créer un

environnement favorable à l’épanouissement individuel pour que le collaborateur puisse

donner le maximum de son potentiel.

Les finalités communes de l’évaluation des performances/appréciation annuelle.

Il existe cependant quelques finalités communes à toute appréciation ou évaluation:

- la démarche s’inscrit dans une volonté de gérer les performances et de contribuer

au développement des collaborateurs

- l’outil vise à mettre en évidence les écarts, positifs ou négatifs, entre la performance

attendue et les résultats, de manière à pouvoir définir une orientation de carrière

et/ou des axes de développement

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- l’outil, pour être efficace, doit conduire à un dialogue ouvert et à une

responsabilisation accrue du manager et du collaborateur. Il ne peut donc s’agir que

d’un processus transparent, entre les mains de la hiérarchie

- le processus mis en place est un processus important: il doit être appliqué de

manière aussi objective et cohérente que possible: il ne peut donc pas s’agir d’un

processus destiné uniquement au personnel, ou au contraire à la Direction, même s’il

peut prendre une forme différente.

Par ailleurs, il faut souligner qu’une évaluation des performances présuppose une définition

préalable des responsabilités et des objectifs, que ceux-ci s’inscrivent dans une démarche

« top-down » ou dans un contexte responsabilisant le collaborateur. Cette définition doit

rester simple et opérationnelle. Elle doit être liée autant que possible aux processus de base

de la gestion de l’entreprise (organisation de l’entreprise et fixation d’objectifs), donc ne pas

conduire à une lourdeur bureaucratique qui serait contre-productive.

Le contrat d’objectif, outil de base

Evaluer les performances de manière objective signifie avoir docn défini au préalable

clairement les attentes, les exigences, les objectifs. Dans ce but, il est important que le

collaborateur soit associé à la démarche, pour que les responsabilités et les objectifs soient

les leurs, et non ceux de la Direction. Des objectifs acceptés permettront d’évaluer clairement

l’écart

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