Gestion Des Ressources Humaines

Gestion des ressources humaines

Isabelle Bornes-azaud

Isabelle.bornes-azaud@univ-montp1.fr

Introduction :

Les éléments de définition de la GRH

Définition : La GRH est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité.

La GRH s’intéresse donc à la gestion des ressources qui satisfont des besoins au sein d’une organisation. Ces ressources sont utilisées pour atteindre les objectifs de l’organisation.

On considère souvent la GRH comme une boite à outil managériale. Mais cette vision peut être considérée comme réductive, bien qu’elle ne soit pas complétement inexacte.

La GRH reste toutefois connue du grand public. C’est une science qui dispose d’une image assez positive auprès des entrepreneurs. La GRH est d’ailleurs souvent utilisé en matière de communication pour mettre en avant les atouts d’une organisation.

La GRH joue un rôle « normatif » au sein d’une organisation. Elle définit les directives et les démarches à ne pas suivre. Toutefois, sa relative accessibilité la rend vulnérable aux « effets de mode ».

Elle intègre également parfois le débat politique, idéologique et sociétal. (ex : 35h)

Tout cela porte à croire que la GRH est par nature contingente. Elle n’a pas de définition fixe. Elle est en perpétuelle évolution.

C’est pourquoi les pratiques de GRH ne sont jamais fixées dans une entreprise.

Les pratiques de GRH n’ont pas de valeurs ou d’efficacité particulière. Elles dépendent du contexte dans lequel elles s’appliquent. On ne peut prôner une pratique de GRH qui serait infaillible.

Les éléments constitutifs de la GRH

I. Les pratiques de gestion :

MERCIER distingue 6 grandes fonctions de la GRH :

- L’administration du personnel : c’est la mise en conformité des normes et diverses règlementations.

- La gestion des emplois : c’est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

- Le développement des ressources humaines : il concerne la valorisation et les possibilités d’évolution offertes aux salariés. (stage, formation, développement de l’employabilité, prime à la réussite)

- L’amélioration des conditions de travail : c’est la santé et la sécurité au travail (SST)

- Les relations sociales : cela concerne le dialogue, les échanges, les négociations dans l’organisation

L’ensemble de ces fonctions doivent être cohérente entre elles, mais aussi avec la stratégie de l’entreprise pour être efficientes.

La GRH est toutefois contrainte par le facteur financier de l’organisation. Il est parfois nécessaire de concilier deux impératifs contradictoire (ex : réduire masse salariale et augmenter investissements)

Il faut parvenir à concilier les intérêts collectifs et individuels de deux objets de gestion.

La GRH a aussi pour rôle de prévoir les besoins de l’organisation malgré les incertitudes du marché.

Toutes ces tâches font de la GRH une science, de prime abord accessible, un tâche qui regroupe un certain nombre d’outils complexes et difficile à piloter.

Les acteurs de la GRH

- La direction générale et l’encadrement

- Le service ressources humaines

- Les représentants du personnel

- Les salariés

On distingue les acteurs décisionnaires de ceux qui exécutent.

Ainsi, la GRH est sensiblement différente selon le groupe d’individus auxquels on l’applique.

RRH*

Les acteurs externes : les parties prenantes :

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