Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines?

ADM 1015

Gestion des

ressources humaines

QUESTION 1 : Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

La gestion prévisionnelle des ressources humaines a pour objet de permettre à l’entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les qualifications et la motivation nécessaires pour pouvoir et vouloir exercer les fonctions et assumer les responsabilités qui se révéleront nécessaires à l’évolution de l’entreprise.

Le processus de planification des ressources humaines consiste en plusieurs étapes. D’abord on analyse l’offre et la demande du travail pour apprécier les écarts et ensuite pouvoir trouver des solutions à ceux-ci.

Lors d’analyse des ressources humaines disponibles, on peut se tourner vers l’offre interne des ressources humaines en produisant un inventaire des ressources humaines, en élaborant le tableau de compétences de l’entreprise et en planifiant la relève ou vers l’offre externe en scrutant différents facteurs sociopolitiques, tel que l’alphabétisation de la population, la fécondité, le système d’éducation et le chômage.

En analysant les besoins en ressources humaines, on peut utiliser les méthodes subjectives comme celle qui est basée sur le jugement des gestionnaires et son expertise dans le domaine ou encore la méthode Delphi laquelle se caractérise par une interaction indirecte des participants et par l’intervention d’un « intermédiaire » qui résume l’information et coordonne les activités des groupes.

Les méthodes objectives sont l’extrapolation laquelle consiste à appliquer à l’avenir un taux de changement observé dans le passé, ainsi que la projection des tendances par indexation qui établit une relation statistique entre variables et le nombre d’emplois.

Il n’existe pas la méthode idéale de prévision des ressources humaines. Dépendant des conditions à considérer tel que le terme de la prévision (long, moyen ou court), la disponibilité des données historiques, le budget ou encore le délai pour obtenir l’information, on va préférer une méthode à une autre. Les méthodes subjectives sont utilisées lors qu’il existe très peu des données disponibles ou encore si le terme de la prévision est porté plutôt à long terme . Par contre, les méthodes objectives sont rapides à utiliser car elles se basent sur les données historiques de l’entreprise. Par exemple, la direction d’une usine sidérurgique d’Amérique du Sud décide d’augmenter la production de métal en feuilles à 200% vu que l’industrie automobile prévoir l’ouverture d’une nouvelle usine dans cette région. Dans ce cas-ci, la méthode de projection des tendances par indexation est la plus appropriée vu qu’on peut utiliser les données statistiques existantes de l’entreprise (ex. homme/heure).

La prévision de l’offre et la demande de travail peut conduire à des écarts quantitatifs ou qualitatifs des ressources humaines.

Prenons l’exemple de pénurie quantitative du secteur manufacturier, la meilleure solution à long terme serait de se tourner vers l’investissement à l’étranger. Malgré que le processus d’embauche puisse s’avérer plus longue, la main-d’œuvre étranger possède les compétences et les talents nécessaires et peuvent apporter des perspectives nouvelles à l’entreprise . Aussi plusieurs désirent s’installer définitivement dans le pays et développent une fidélité envers son employeur.

Par contre, pour remédier à la pénurie de main d’œuvre du secteur de la santé et des services sociaux, je pense que l’utilisation plus efficace des compétences serait plutôt envisageable en premier temps, ainsi que l’investissement dans formation. Plusieurs facteurs internes, propres à ce domaine, influenceront cette décision telle que la mission et les valeurs, les procédés et le code de conduite, ainsi que la structure organisationnelle. L’État pourrait aussi jouer un rôle important dans le développement de ressources humaines, par le biais des ententes d’échanges des professionnels de la santé avec autres pays francophones.

En cas de surplus de la main-d’œuvre, la solution sera basée sur la qualité de celle-ci. Si les ressources supplémentaires sont bien qualifiées on pourrait enrichir ses taches ou encore faire de promotion au sein de l’entreprise. Par contre, si le surplus est qualitatif on devra faire des réductions soit au niveau du temps de travail (le travail partagé était un des solutions la plus utilisée lors de la crise financière de l’année 2008-2009), de la force du travail par la mise à pied, de la masse salariale (la solution la moins utilisé au Canada car un grand nombre d’employés canadienne sont protégés par des conventions collectives) ou encore par la réduction de la

...