En quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines?

1. Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines.

La gestion des ressources humaines est un domaine où l'on retrouve un éventail de défis à relever, et ce, autant à court terme qu'à long terme. L'un des principaux élément à prendre en considération est de s'assurer d'avoir une main d'œuvre suffisante et compétente qui répond aux besoins de l'organisme au moment opportun; ce qu'on appelle la gestion prévisionnelle des ressources humaines. Il est d'une importance cruciale d'être proactif dans cette tâche, une mauvaise gestion prévisionnelle peut s'avérer catastrophique pour une entreprise. Travaillant dans le domaine de la santé, il est facile de voir à quel point une pénurie de main d'œuvre peut être dommageable autant pour l'entreprise que pour la santé et la motivation des employés. Nous verrons ici, dans un premier temps, les facteurs qui peuvent faire varier l'offre d'emploi par l'entreprise et la demande d'emploi des individus, pour ensuite analyser les moyens existants pour mesurer l'offre et la demande d'emploi.

Facteurs responsables de la variation de l'offre et de la demande d'emplois.

La planification des ressources humaines fonctionne sur le principe de l'offre d'emploi par l'entreprise et de la demande d'emplois des individus. Beaucoup de facteurs peuvent faire varier ces deux données. Par exemple, une moyenne d'âge vieillissante ou un taux de roulement élevé sont des facteurs internes qui font en sorte que l'offre de travail est beaucoup plus importante. Une entreprise avec une main d'œuvre vieillissante verra son offre de travail augmenter. Le taux de chômage, le système d'éducation, la natalité ainsi que l'immigration sont des exemples de facteurs externes qui peuvent aussi faire varier cette donnée. La demande de travail se traduit par le besoin des ressources de l'entreprise. Une boîte de graphisme voulant miser sur un développement web complexe devra se munir de ressources plus expérimentées avec de plus grandes compétences dans ce domaine. La demande peut être aussi en baisse si, par exemple, il y acquisition d'une entreprise par une autre.

Mesure de l'offre interne

Il existe plusieurs moyens pour mesurer l'offre interne. L'inventaire des ressources humaines, qui consiste à dresser un portrait de ce que l'entreprise dispose présentement, donne une bonne vue d'ensemble pour chaque département ou chaque catégorie d'emploi. On peut aussi procéder avec un tableau de remplacement, qui consiste à faire un diagramme des postes vacants à venir et voir si la relève est suffisante ou non. Cette méthode me semble un moyen assez efficace de faire une prévision juste, tout en donnant une très bonne idée des prochains postes à pourvoir. Elle donne une vue d'ensemble sur l'analyse du potentiel ainsi que sur l'analyse de rendement des employés. À plus long terme, il est essentiel de pouvoir planifier la relève pour assurer une bonne continuité de l'entreprise.

Prévision de la demande

D'autre part, il faut être en mesure de pouvoir prévoir la demande afin de voir l'écart avec l'offre. Le jugement des gestionnaires est une méthode subjective qui consiste à demander l'avis d'experts travaillant sur le terrain pour des estimations futures. Dans le même esprit, la méthode Delphi, qui consiste à sonder plusieurs experts en divisant une problématique en plusieurs questions, peut être une bonne solution. En effet, dans un cas où plusieurs personnes sont interrogées et doivent arriver à un consensus, les prévisions ont plus de chances d'être justes. Nous pouvons aussi nous pencher sur le passé pour une méthode plus objective, soit l'extrapolation et la projection des tendances par indexation. La première consiste à appliquer un taux de changement déjà observé et de le transposer dans le présent, ce qui constitue une analyse historique. La projection des tendances par indexation, quant à elle, est une méthode qui repose sur une prévision en lien avec l’expansion que l'organisme prendra. Par exemple, si une boîte de graphistes se compose présentement de 10 employés et que l'organisme prévoit augmenter sa production de 10 % dans l'année suivante, ils devront engager un graphiste dans l'année à venir.

Solutions d'un écart créant une pénurie ou un surplus

Un écart entre l'offre et la demande peut mener soit à une pénurie de main d'œuvre, soit à un surplus. Dans le cas où il y a une pénurie quantitative, nous pouvons nous tourner vers l'expertise de nos employés en prolongeant leur vie professionnelle (à temps partiel, postes partagés ou travail à domicile) ou en optant pour le rappel au travail des retraités. Le recrutement externe ou l'investissement à l'étranger peuvent être des solutions envisageables. Toutefois, dans une ère où l'encouragement des produits maison est à l'honneur, cette solution peut jouer sur l'image de l'entreprise. La réduction des besoins en ressources humaines peut être utilisée en dernier recours, ce qui entraîne des projets mis en suspens ou des revenus moins importants. Dans le cas où la pénurie est d'ordre qualitative (ce qui veut dire que les ressources ont des connaissances insuffisantes pour les plans de l'entreprise), investir dans la formation et dans le développement de nos ressources est la meilleure solution qui s'offre. Dans le cas où ce procédé est trop coûteux, l’entreprise doit alors se tourner vers le recrutement externe. Pour ce qui est d'un surplus de personnel, il faut voir à la réduction de plusieurs éléments, soit la force de travail, le temps de travail, la masse salariale ou la rentabilité. Si le surplus est d'ordre qualitatif, l'enrichissement des tâches de travail et la gestion des carrières doivent être mis de l'avant, et ce, en donnant des tâches et des plans de carrière plus intéressants. Ces moyens ont pour but de garder la motivation des employés et ainsi, éviter de perdre des ressources importantes.

Bref, il est important de prendre en considération tous les facteurs qui peuvent faire varier l'offre et la demande afin de pouvoir voir si une entreprise se trouvera en surplus ou en pénurie de main-d’œuvre. Le principal défi pour le professionnel des ressources humaines est de trouver les meilleures solutions afin

...