Comment évolue l'approche du marché du travail et de la gestion de l'emploi

Regards croisés n°2 : travail , emploi , chômage.

2.1 : comment s’articulent marché du travail et gestion de l’emploi ?

Définitions :

Travail : l’activité humaine qui contribue à produire des biens et des services

Offre de travail : la quantité de travail que fournit un travailleur en échange d’une rémunération

Emploi : la part du travail qui est rémunéré et déclaré

Demande de travail : quantité de travail dont les entreprises ont besoin pour produire des biens et des services

Taux de salaire réel : quantité de biens et de services que le salaire qui nous est versé permet de se procurer

Productivité marginale du travail : production supplémentaire engendrée par l’utilisation d’une unité supplémentaire de travail

Le marché du travail : lieu de rencontre entre l’offre et la demande de travail qui aboutit à un échange qui en contrepartie est échangé avec un taux de salaire réel

Négociations collectives : discussion entre employeur et employé

A- L’emploi une relation marchande

• Le fonctionnement du marché du travail dans l’analyse néoclassique.

Selon les néoclassiques l’entreprise à intérêt à ajouter du travail tant que la productivité marginale est supérieure au taux de salaire réel. L’entreprise va faire un arbitrage entre le capital et le travail , si les salariés coutent trop cher par rapport au capital de l entreprise alors il faudra substituer du capital au travail. L’entreprise va également procéder à un calcul coût- avantage et va comparer le taux de salaire réel à la productivité marginale. Le travailleur va aussi procéder à un calcul cout avantage et va faire un arbitrage entre travail et loisir.

Les entreprises embauchent moins lorsque le salaire est trop élevé. Pour le savoir les entreprises vont toujours comparer le cout du travail à la productivité. En faisant un calcul de productivité on va obtenir le cout salarial unitaire qui nous permet de connaitre le cout de la main d’œuvre par rapport à la productivité. On va parler d’équilibre du plein-emploi lorsque tous les travailleurs qui souhaitent travailler pour le salaire d’équilibre trouvent un emploi. Cependant il y a du chômage mais selon les néoclassiques celui-ci serait volontaire.

Lorsque le taux de salaire réel est inférieur au taux de salaire d’équilibre il y aura une situation de pénurie. Pour remédier à cela les entreprises vont augmenter le taux de salaire dans le but d’attirer les travailleurs. A l’inverse il peut y avoir une situation de surplus ( chômage) si le taux de salaire est supérieur au taux de salaire d’équilibre.

Selon les néoclassiques ( Walras , Pareto) pour que le marché s’articule il faut remplir les conditions de la concurrence pure et parfaite :

- atomicité

- homogénéité

- transparence

- fluidité

- mobilité des facteurs

Dans un marché du travail qui fonctionne librement il peut il y avoir du chômage mais celui-ci est frictionnel. Pour les néoclassiques, le chômage résulte de la rigidité institutionnelle. Cette rigidité peut augmenter le cout du travail et du coup le taux de salaire réel deviendrait trop important. l’augmentation du cout du travail va augmenter les salaires donc les salariés qui ont une productivité faible ne seront pas embauchés par les entreprises .

Dans la théorie néoclassique le salaire rémunère la productivité donc si le salaire augmente la productivité fait de même. A partir de 1975 le salarié coute plus cher que sa productivité ce qui fait augmenter le cout unitaire de l’entreprise et elle sera donc obligé de licencier. A partir de 1985 l’accroissement de la productivité devient supérieure au salaire réel du coup l’EBE de l’entreprise augmente et l’entreprise va donc embaucher. Cependant depuis 1970 la France connait un taux de chômage élevé ce qui nous montre que les critères de la CCP ne sont pas respectés.

• Les limites de l’analyse néoclassique

 Remise en cause de la transparence

Sur le marché du travail il y a des asymétries d’informations car l’employeur ne connait pas toutes les informations concernant l’employé. Pour avoir plus d’informations sur l’employé , l’employeur va mettre en place des mécanismes de surveillances. Ces mécanismes ont un coût et peuvent avoir des répercussions sur l’employé ( démotivation) Pour obtenir une productivité plus élevée l’employeur peut augmenter le salaire de l’employé pour le motiver. Cette méthode sort donc des théories classiques et remet en cause la transparence.

Donc comme il est dit précédemment plus on est payé et plus on est productif. Du coup la conservation de cet avantage devient un élément de motivation pour l’employé. Si l’employé reste dans l’entreprise celui-ci va engranger de l’expérience et va même améliorer sa productivité. Si les employés sont fidélisés il y aura moins de risques qu’ils souhaitent partir : on appelle cela le turn over. Le turn-over entraine cependant des coûts d’embauche , de renseignements , de formation , de licenciements. Le salaire élevé attire les travailleurs compétents et écarte les peu qualifiés ou ceux qui ne se sentent pas compétents. Le salaire d’efficience permet en parti d’expliquer la rigidité car les entreprises vont licenciés les peu qualifiés et embaucher ceux qui sont compétents.

Il existe aussi une asymétrie d’information pour l’employé car il ne sait pas grand-chose de son employeur du coup le travailleur va mettre beaucoup de temps à répondre aux offres. De plus si le travailleur touche des allocations chômage , celui-ci va vouloir rester plus longtemps au chômage dans l’espoir de trouver un meilleur emploi. Du coup le fait d’attendre pour avoir un meilleur travail va dévaloriser le travailleur aux yeux de l’employeur et le travailleur aura de plus en plus de mal à trouver un emploi. Il passera d’un chômage volontaire à un chômage

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