Analyse des procédures de recrutement

1- Analyse des modalités de recrutements

A - La détermination des besoins

Aujourd’hui en France, une entreprise a une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui a pour but d’identifiés les besoins selon l’évolution de l’entreprise (chiffre d’affaire en hausse), pour augmenter l’activité, répondre a de forte demande, crée de nouveau projet comme lancer une production nouvelle par exemple.

Malheureusement cette gestion a aussi un aspect négatif quant il s’agit d’entreprise en difficultés financièrement principalement mais aussi de baisse d’activité, son rôle dans cette situation est de faire un diagnostic et donc promouvoir des licenciements.

B – Les différents modes de recrutements

Les entreprises ont deux modes de recrutements, il peut être interne ou externe.

Tout d’abord interne dans le sens ou l’entreprise décide d’offrir des promotions ou des mutations à ses salariés, de suivre les stagiaires ayant effectués leur période de formation au sein de leur enseigne.

Ce mode est un atout pour l’employeur qui connaît se salarié et dont il connaît la motivation mais surtout sur le plan financier ou le coût sera faible.

De plus, en ce qui concerne le salarié l’intégration lui sera facilitée.

Puis externe ou l’employeur décide de faire appel a une main d’œuvre extérieure a celle déjà dans l’entreprise via des candidature spontanées, des offres d’emploi sur Internet ou des cabinet de recrutement (pôle emploi). Ce mode est bénéfique le candidats qui postulera au poste apportera de nouvelles compétences qu’il a acquis ailleurs. Cependant le coût est relativement plus élevé que pour une offre interne.

C – La procédure de recrutement

Lorsque le recrutement est externe et que l’entreprise propose des offres, les candidats ont plusieurs outils pour pouvoir postuler comme le CV qui est le plus utilisé mais aussi la lettre de motivation.

Après réception et analyses des candidatures, la ressource humaine est charger de procéder à un premier contact téléphonique avec l’intéressé puis d’abolir à un entretien d’embauche si le profil recherché est respecté. Au cour de cet entretien l’employeur a des obligations de questionner le candidat qui ne concerne que sa capacité à occuper l’emploi et non sur ses origines, ses opinions politiques et religieuse…

Pour finir, l’intégration du nouveau salarié doit être encadré, et tout doit être mis en œuvre pour veiller a ce qu’il se sente au mieux afin de prendre vite ses repères ainsi il sera performant.

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