Analyse de l’entreprise SEMCO

Analyse de l’entreprise SEMCO

1)

En analysant la structure organisationnelle de l’entreprise SEMCO on peut très clairement voir plusieurs aspects qui remettent en question les principes scientifiques du travail de Taylor ainsi que les principes de l’administration classique de Fayol.

Dans l’organisation scientifique du travail, on peut dire que l’employé ou le salarié est considéré comme étant un instrument duquel on se sert pour faire profiter l’entreprise et on ne se soucie pas de la personne physique. Voici un extrait du manuel pour appuyer mon propos : « L’ouvrier devient un instrument de l’entreprise au même titre que sa machine. Il est au service de sa machine au moyen de réflexes conditionnés tel un automate. » Ceci n’est pas du tout le cas dans la stratégie organisationnelle et structurelle de SEMCO. Dans la multinationale de Sao Paolo les employés au plus bas de la hiérarchie jusqu’à au plus haut niveau de la hiérarchie sont au même pied d’égalité et chacun est traitée de manière équitable. Voici un exemple tire du cas pour confirmer cela « on n’y fait pas la différence entre directeur, employé ou visiteur » par la suite nous allons comparer les principaux principes de l’organisation scientifique du travail a ceux de SEMCO. Le premier principe est : « le travail mérite d’être soumis a une analyse et a une décomposition systématique » donc la direction va planifier et décomposer le travail des ouvriers de manières que chacun a une tache spécifique a faire et il ne s’occupe que cette tache précise. L’ouvrier est en peu comme une machine de travail. Ce principe est tout à fait contraire chez SEMCO ou les trois valeurs principales sont la démocratie, l’information et le partage d’information. Chez SEMCO, comme le monte l’extrait suivant, « l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. » De cette façon leurs employées peuvent acquérir de l’expérience dans différents domaines de travail. L’autre principe de la doctrine de Taylor est au niveau de la renumeration. « Louvirer est d’abord un agent économique […] les systèmes de récompense au rendement s’avèrent les plus efficaces,… » Encore ici ce principe est remis en question par l’entreprise SEMCO, car leurs employés sont libres de choisir leur moyen de renumeration et de travailler selon des horaires flexibles. « Une fois embauchés, les employés décident quelle forme de salaire ils aimeraient recevoir. » Un autre principe fondamental sur lequel il y a une différence est aux niveaux des exigences de travail. Pour Taylor « la responsabilité de la direction est d’établir une adéquation entre les exigences et les capacités des ouvriers. » Alors que dans la politique de SEMCO « il n’existe pas de planification de carrière classique, ni l’établissement d’objectifs entre employé et employeur ». Ceci étant dit, SEMCO est structuré d’une manière beaucoup plus démocratique et libérale.

De ce qui est pour le modèle de l’administration classique de Fayol les principes sont nombreux, mais la encore on prime la productivité de l’entreprise au détriment de la personne. Certains de ces principes inclus : la division du travail, l’autorité et la responsabilité la discipline, la renumeration, la hiérarchie. Comme mentionnent plus haut selon Fayol « les travailleurs sont des instruments rationnels guides par des motifs économiques et éthiques. » C’est un style d’administration pyramidale et hiérarchiser, alors que le style de SEMCO est à l’opposé, comme on peut voir dans cet extrait tire du cas « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés.»

Selon Fayol, il faut diviser le travail e chaque employé devrai avoir sa place au sein de l’entreprise, alors que chez SEMCO les employer sont encourager a changer souvent de travail ce qui rajoute a leur valeur personnelle et celle du groupe. Un autre facteur qui est remis en question est celui de la renumeration. Ce facteur serait selon Fayol en corrélation avec la productive de chaque employer. En d’autres termes, les employer sont payer selon leur productive, ce qui ne fait pas partit de la politique de SEMCO. Chaque employé peut travailler à son rythme et peut être renumeres de plusieurs façons déférentes. De plus, les emploies peuvent même benificer de journées de retraite, avant qu’ils soient retraités. Bref, il est facile de remarquer que plusieurs des principes de l’administration classique sont remis en classique.

2)

Dans la stratégie de SEMCO on retrouve plusieurs exemples qui illustrent très bien certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif. Tout d’abord il s’agit de dire que SAECO se préoccupe beaucoup de leurs employés. Ils font participer leurs employés au sein de l’entreprise comme le montre cet extrait« tous les employés participent à la prise de décision ». Les employés participent lors de l’adaptation de nouveau produit ou encore lors de la distribution des profits. Ils se partagent l’information entre eux et ils y une très grande transparence au sein de l’entreprise. « Afin de souligner la transparence dans l’entreprise, SEMCO tient un intranet qui sert à la diffusion de l’information. » SEMCO implique leurs employés lors de la prise de décisions importantes, comme la gestion des crises, l’embauche d’un nouvel employé, ou encore ils demandent à leur employé de leur fournir des idées nouvelles et innovatrices. « Les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise, comme dans des situations quotidiennes telles que l’embauche d’une nouvelle personne »

« L’initiative Out of your mind vise la proposition de nouvelles idées par les employés »

Tous ces exemples

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