La gestion stratégique des ressources humaines - Défis des PME

INTRODUCTION

L’instabilité économique des dernières années ainsi que la montée de la concurrence dans l’ensemble des secteurs d’activité poussent les gestionnaires à reconsidérer l’importance des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) dans leur organisation.

L’intérêt grandissant pour la GRH s’est développé dernièrement, conjointement avec l’apparition de nouvelles préoccupations concernant la productivité, la position concurrentielle et la rentabilité des entreprises. De ce fait, plusieurs chercheurs se sont intéressés à ce domaine d’étude, notamment Richard Lacoursière. Que ce soit le cas d’une grande entreprise multinationale ou d’une PME, le constat est le même : il y a une relation directe entre la performance organisationnelle et la mise en place de pratiques favorisant la gestion des ressources humaines. Les gestionnaires de PME ont les mêmes responsabilités que ceux des grandes entreprises, mais avec des ressources en moins. De là survient une administration plus complexe en ce qui concerne les activités de RH. Ils doivent s’adapter, faire face à la pression et à la concurrence et en faire autant avec moins. C’est d’ailleurs sur quoi portera ce travail pratique : les défis spécifiques à la gestion stratégique des ressources humaines dans les PME.

D’abord, je présenterai une mise en contexte afin de bien comprendre les différents concepts qui seront étudiés. Ensuite, il sera question de la réalité des PME aujourd’hui, ce à quoi ils doivent s’adapter.

MISE EN CONTEXTE

Pour commencer, il importe d’expliquer les principaux concepts qui feront l’objet de ce document.

La définition d’une PME diffère d’un pays à l’autre et en fonction du secteur d’activité. Chez Statistique Canada, certaines études placent le plafond à 249 employés, d’autres à 499. Les entreprises de plus de 500 salariés sont définies comme des grandes entreprises. De façon générale, une PME est une entreprise « considérée comme étant de taille réduite en raison notamment de son chiffre d’affaires, du total de son actif ou du nombre de ses salariés. » (Office québécois de la langue française, 2015.)

La gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) va bien au-delà d’une gestion administrative des ressources humaines. Les chercheurs de la GSRH considèrent que le capital humain est une ressource dans laquelle il est nécessaire de s’investir en mobilisant des pratiques stratégiques pour développer, attirer et retenir les meilleures compétences dans le but d’améliorer la performance organisationnelle. (Ait Razouk et Bayad, 2010, 133) Les praticiens et chercheurs dans ce domaine sont principalement axés vers des études pour les grandes entreprises. Les résultats obtenus ne s’appliquent pas toujours aux PME, notamment à cause des différentes réalités.

DÉFIS DES PME

L’étude réalisée par Lacoursière et al. (2001) en entreprise du secteur manufacturier a permis de constater un impact positif de certaines pratiques de GSRH. Les résultats obtenus auprès des 233 entreprises confirment que des bonnes pratiques influençant les conditions de travail, l’organisation du travail, la motivation et le développement des compétences constituent une source davantage concurrentielle. Les résultats vont dans le même sens que ceux des autres chercheurs, par exemple Way. Celui-ci a réalisé une étude en 2002 auprès de 446 entreprises de moins de 100 employés aux États-Unis. Les résultats sont similaires à Lacoursière et al : Les entreprises qui ont recourent à des pratiques de GRH affichent une diminution du taux de départs volontaires de leurs employés et une augmentation considérable de la productivité. Le constat est clair : le recours aux bonnes pratiques de GSRH est vital pour une bonne performance en entreprise. Les paragraphes suivant feront l’objet des principaux défis des PME.

Un des défis majeurs des PME est le fait que la fonction RH est centralisée autour du propriétaire concerné. Celui-ci n’a pas nécessairement toutes les connaissances et les outils

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