ADM 4015 tn2

ADM 4015 Travail noté 2

Comparaison des modèles GRH des pays suivants : Japon, États-Unis & Suède

Malgré les différences culturelles de chaque pays, des lignes directrices communes en matière de gestions humaines peuvent être considérées. Les entreprises d’un pays X tentera d’importer son modèle dans le nouveau pays où il souhaite s’établir, mais il devra invariablement s’adapter aux grandes bases du pays hôte.

Pour ce faire, vous trouverez dans ce travail, les différences de modèle de gestion de ressources humaines entre trois différents pays, mais également illustrer les similitudes. Le travail sera défini selon les points suivants :

• Recrutement et la sélection du personnel
• Formation initiale et la formation continue
• Mobilité et système d’emploi
• Organisation du travail

Pour les fins de ce travail, l’acronyme GRH sera utilisé pour identifier le terme gestion des ressources humaines

Recrutement et la sélection du personnel

États-Unis

        À la base nous devons positionner la vision américaine en termes de GRH, la gestion américaine ne s’est pas développée autour du paternalisme, mais plutôt autour des notions de mérite, d’efficacité et d’expertise.^[1] Ceci a fait en sorte de définir le patron comme étant le capitaine du bateau, et a entrainé une notion d’emploi de gré à gré. Cette vision suggère que le patron décide le nombre requis d’employés pour subvenir à l’accomplissement du travail requis.

Japon

        Le recrutement de nouveaux employés est une activité fondamentale, l’intention est d’offrir une carrière à long terme du nouveau candidat au sein de l’entreprise, et dans certains cas à vie. On y favorise l’homogénéité, en effectuant cette volonté on souhaite tendre à offrir une ambiance familiale. De plus on suggère que ce modèle soutient l’esprit d’équipe et rend plus simple la communication entre différents intervenants. Le moment d’embauche à travers le pays semble s’effectuer au même moment de l’année tout comme le lieu. Malheureusement l’accessibilité au marché du travail pour les femmes semble plus difficile, car historiquement les hommes étaient le cœur de la main-d’œuvre alors que la femme restait au foyer. La sélection du personnel sera un processus précis et minutieux et considère un investissement de l’entreprise. La ressource a de fortes chances de passer sa vie active dans cette dite entreprise alors il est opportun de choisir le bon candidat pour le bon emploi et la bonne équipe. La formation académique sera le premier critère d’embauche. La réputation de l’entreprise augmente ou diminue le bassin de ressource potentiel.

Allemagne

        L’importance du processus de sélection et recrutement est liée au degré de sécurité d’emploi des employés. Le système de formation joue un rôle important dans les processus de recrutement et de sélection puisque les gens débutent comme stagiaire, ceste un moment névralgique dans la stratégie d’embauche. Le stage permet à l’entreprise d’évaluer si la ressource sera un candidat important pour la suite des choses au sein de l’entreprise. Si une entreprise n’offre pas de stages, elle est mal perçue par le bassin de relève.

Pour obtenir un stage, les résultats académiques du candidat seront analysés, excellentes notes sous-entendent une bonne position pour avoir un stage, par la suite la sélection du candidat sera faite à la suite d’entrevue, et a l’occasion des tests pourraient être requis. Étant donné que ce processus est applicable dans la plupart des entreprises, le cout relié à l’évaluation des candidats est diminué.

Formation initiale et formation continue

États-Unis

        À l’embauche on offre une formation répondant au requis de l’emploi spécifique permet d’avoir une ressource formée a cout moindre, mais également diminue le requis de formation continue pour effectuer cet emploi.

Mobilité et système d’emploi

  États-Unis

Le modèle ne semble pas sous-entendre une planification à long terme, on constate que selon les besoins des entreprises le taux de chômage va directement être influencé. Le niveau de syndicalisation a permis de mieux balancer la précarité d’embauche. Cette vision est toutefois remises en question par la croissance d’emploi dit atypique. Ces nouveaux types d’emploi offrent moins d’heures de travail que la semaine normale et sont souvent dits instables. Ces nouveaux types d’emploi offre une meilleure conciliation avec d’autres activités que le travail, malgré cela cette modification ne vient pas nécessairement à la demande de l’employé, mais plutôt imposée par l’entreprise. Cette pratique permet aux employés établis de conserver un statut régulier. La crise économique de 2008-2010 a amplifié ce phénomène.

Japon

        Il y a peu de déplacements des employés vers un autre lieu de travail. Les entreprises ne peuvent faire des mises à pied comme elles le désirent. Une législation a été mise en place pour limiter les licenciements économiques. L’entreprise doit démontrer que sa situation économique est problématique que le tout est fait d’une manière rationnelle, et pour lequel les syndicats ont été consultés. Avant d’effectuer une mise à pied, on va tenter plutôt de redéployer la main d’œuvre. Au début, une tentative interne est mise en place par exemple de transférer certains employés vers un autre secteur de l’entreprise, ou encore un redéploiement à travers d’autre filiale de l’entreprise ou encore mieux des sous-traitants. Dans la majorité des cas, les employés transférés reviendront quelques années plus tard.

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