ADM 4015 TN2

TRAVAIL NOTÉ 2

Feuille d’identité

Nom             ROCHELEAU                Prénom             STÉPHANIE        

Numéro d’étudiant             410371                Trimestre        AUTOMNE 2017        

Adresse             1358 ZOTIQUE-GIARD, APP#4        

     CHAMBLY                Code postal             J3L 5T2        

Téléphone        Domicile                             Travail                             

        Cellulaire             514-622-4929        

Courriel             stephanie.rocheleau4@hotmail.ca        

Nom de la personne tutrice              ALEXANDRE ROSS        

Date d’envoi             05-12-2016        

[pic 2]

Réservé à l’usage de la personne tutrice

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

Aux cours des dernières semaines, nous avons appris les différences entre les modèles de GRH de plusieurs pays. Dans le cadre de ce travail, les pays qui nous intéressent le plus à des fins de comparaison sont la Suède, le Japon et les États- Unis. Notre analyse portera en partie sur les notions de recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et la continue, la mobilité et le système d’emploi, l’organisation du travail, les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que sur la diversité des stratégies en matière de GRH. Les prochaines lignes porteront sur la théorie apprise dans le cours et je terminerai par une petite réflexion personnelle sur les nouvelles connaissances acquises.

LE RECRUTEMENT ET LA SÉLECTION DU PERSONNEL

Au Canada, de manière générale, le recrutement n’est pas une activité très planifiée par les entreprises. En effet, selon une enquête récemment faite au Québec, on a pu constater que moins de 15% des établissements procèdent à une planification de l’embauche^[1]. Aussi, il est triste de réaliser qu’à peine plus du quart des firmes ont une politique écrite de recrutement du personnel. Ce manque de structure touche également plusieurs autres domaines tels que les promotions, les mutations, les rétrogradations et plusieurs autres. Au Canada, quand les entreprises se trouvent dans une situation d’abondance de main-d’œuvre et de chômage élevé, celles-ci n’investissent pas dans le domaine de la planification des besoins et des effectifs.

Par contre, selon une étude faite au Québec en 1996, il est important de mentionner que certains secteurs comme les services financiers ainsi que les soins de santé sont deux domaines où il existe une planification rigoureuse. En effet, à 80.5%^[2] les finances planifient leur recrutement et leur sélection et à 51.5%^[3] pour le domaine de la santé. Tandis que les autres secteurs atteignent à peine le 20%.

Ensuite, les États-Unis sont reconnus comme un pays où l’individualisme domine et où peu de gens et d’entreprises souhaitent que l’État intervienne. L’individualisme consiste en l’idée «que chaque citoyen est libre de poursuivre son intérêt propre pourvu que cette activité ne gêne pas d’autres citoyens»^[4]. Cette conception implique la croyance en l’autosuffisance, donc que chaque citoyen est responsable de son destin et de son bien-être. Cela veut aussi dire que l’État n’a aucune responsabilité particulière quant à ses citoyens. Une des caractéristiques importante du modèle de gestion américain est que le gouvernement joue un rôle très limité dans les relations employeur-employés.

Suite à l’après-guerre, le syndicalisme impose aux entreprises des règles, par exemple un licenciement par ordre inverse d’ancienneté. Un peu plus tard, les États-Unis sont caractérisés par une diversité des pratiques dans le domaine de la gestion des ressources humaines, car dans les années 70 les firmes sont en faveur du déclin du syndicalisme et d’une décentralisation des négociations des conventions collectives. En effet, le modèle américain est traduit par «l’absence d’une manière typique de faire les choses»^[5].

Qui plus est, le chômage et la précarité d’emploi ont gagné plusieurs secteurs industriels, donc les syndicats ne constituent pas un acteur important et l’État non plus. Les employeurs sont donc assez autonomes et ont toute la liberté qu’ils veulent.

Contrairement aux États-Unis, la croissance des entreprises suédoises s’est faite dans un contexte où l’État et les syndicats ont joué un rôle très important. En effet, les syndicats attachés à LO ont centralisé leur organisation afin d’imposer une norme salariale valable pour l’ensemble de l’économie suédoise afin d’éviter des retombées néfastes entre les salariés. Bref, cette norme visait à égaliser les conditions de rémunération.

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