RIN 1016 TN2 Gestion de la rémunération

Question 1 :

Selon les informations fournis, le principal problème de GlassExpertise est au niveau de la gestion de la rémunération, tant sur l’environnement interne qu’externe. Les caractéristiques internes de la gestion de la rémunération englobent plusieurs items qui s’appliquent ici. Le profil des employés est l’un des points qui est ressorti puisque Mme Larrivée mentionne qu’une partie des employés doit posséder une excellente dextérité manuelle et une grande minutie pour la fabrication, réparation et l’ajustement des produits ; une autre partie des employés doit être qualifiée puisqu’ils font partie de l’équipe de recherche et développement. Dernièrement, elle fait mention d’un tiers de l’équipe qui ne doit pas avoir de qualifications spéciales. GlassExpertise a aussi une réputation non négligeable sur le marché en étant présente dans plus de 20 pays et étant l’un des plus grands fabricants de verres dans le mondes avec 35% du marché mondial. On ne peut passer à côté de la localisation des unités d’affaire et de la localisation du siège sociale. GlassExpertise est non seulement installé au Canada, soit au Québec et au Nouveau-Brunswick mais aussi en France, où la majorité de l’équipe se trouve avec plus de 750 employés. Bien entendu, le secteur d’activité joue un rôle dans la gestion de la rémunération puisqu’on ne pourrait comparer cette dernière avec celle d’une industrie spécialisée en télécommunication par exemple puisque les exigences et technologies sont totalement différentes.  

Ensuite, viennent les caractéristiques externes qui vont aussi influencer la gestion de la rémunération. Mme Larrivée a mentionné d’entrée de jeu que la concurrence est existante bien que l’entreprise possède la moitié du marché canadien, et encore plus depuis que Lunetterie Newlook Inc à acquis Greiche & Scaff en 2014. Cette compétition joue donc un rôle tant sur l’offre et la demande mais aussi sur l’organisation du travail. Tel que mentionné plus haut, l’entreprise possèdes des unités d’affaire dans plus d’un pays, il faut donc être très attentif au lois et politiques qui peuvent différées non seulement d’un pays à l’autre mais d’une province à l’autre aussi. Il a aussi été question d’un risque de syndicalisation, risque qui survient généralement parce que les employés ne sont pas satisfaits de leur rémunération ou de leurs conditions de travail.

Une bonne gestion de la rémunération a une incidence non seulement pour l’entreprise mais aussi sur les employés. Elle favorise l’attraction, l’assiduité, la fidélisation, évite la syndicalisation, renforce la culture de l’entreprise et les valeurs organisationnelles et elle améliore les principes d’équités. Du côté des employés, une bonne gestion de la rémunération leurs permet d’avoir des conditions de travail satisfaisantes, influence le comportement des employés en diminuant le taux de départ et de refus de promotion et elle renforce le sentiment de satisfaction.

Question 2 :

En me basant sur les informations que Mme Larrivée a recueilli lors de ses rencontres avec le personnel, il y a plusieurs types de récompenses divers qui amélioraient grandement le climat de travail. Il faut comprendre qu’une récompense n’est pas nécessairement pécuniaire (salaire, prime), elle peut être au niveau des avantages sociaux, du développement ou au niveau du contenu du travail.

Du côté des avantages sociaux, autre que le régime d’actionnariat, l’entreprise pourrait implanter un régime de couverture médicale et dentaire, même s’il est de base, cette avantage ayant toujours une incidence sur la satisfaction du personnel. Il pourrait aussi y avoir ajout de congé non payé ou la possibilité d’avoir un départ progressif lorsqu’un employé quitte à la retraite. Il existe aussi plusieurs gratifications qui n’ont aucun impacte sur le budget de l’entreprise, pensons entre autre à des escomptes pour les assurances auto et habitation, rabais sur un abonnement de gym, rabais sur les lunettes ou lentilles coronariennes, etc.

Avec les informations fournis, il y a un énorme travail qui peut être fait au niveau du contenu du travail. L’entreprise pourrait offrir des semaines de travail comprimé, reconnaitre les années de service, créer un programme d’employé du mois. Il semble y avoir un besoin aussi au niveau de l’ajustement des horaires puisque les heures ne semblent pas être équitables pour tous. Il est aussi mention que le travail est demandant physiquement et qu’il est peu enrichissant, il a donc un travail qui pourrait être fait au niveau des défis et objectifs pour créer une sorte de compétitivité positive entre les employés.

Côté développement et carrière, il a été mention que les employés plus expérimentés peuvent obtenir un poste de chef d’équipe ce qui démontre qu’il y a possibilité d’avancement. Il pourrait y avoir création d’un programme de mentorat pour permettre aux employés moins expérimentés d’apprendre et de gagner cette expérience manquante. Il est aussi important de penser à la gestion de la relève et voir même la possibilité de transfère temporaire ou permanent dans une autre unité d’affaire, cela pourrait être fait sous forme de stage ou de partage de compétences.

Vient ensuite les récompenses qui passent par le contexte du travail. Le climat de travail est toujours important pour les employés, s’il n’est pas agréable d’entrer au travail parce qu’il y a un manque de communication ou lacune dans la façon dont les superviseurs gèrent leurs équipes, cela impactera directement les employés. GlassExpertise a une bonne réputation sur le marché, il sera important de travailler sur la réputation de l’entreprise du point de vu des employées, présents et futurs. Il n’a pas été mentionné si l’entreprise est impliquée dans la communauté, cela pourrait être un bon début, que ce soit par une journée bénévolat ou des collectes régulières de don.

Il y a donc énormément de récompenses dans la rémunération qui influencent le climat de travail et la fidélisation des employés, qu’elles soient monétaires ou non.

Question 3 :

Comme l’entreprise ne semble pas avoir de problème financier qui forcerait une réduction des coûts et que la rémunération n’est aucunement liée au client, je proposerais une stratégie d’affaire de différentiation.

Cette stratégie favorisera l’engagement des employés qui se démarquent et pourra inciter les employés moins performants à augmenter leur rendement.

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