ADM1002 TN1

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Question 1 : En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? 

SEMCO contrevient à plusieurs principes essentiels de l’organisation scientifique du travail établi par Taylor. L’abolition de structure hiérarchique de type pyramidale pour faire place à quatre catégories d’employés type est tout à faire le contraire de la direction verticale priorisé par Taylor. Chez SEMCO aucune séparation n’existe entre les dirigeants et les employés, tous ont le droit de paroles et le droit à leur opinion lors de décisions de toute sortes. La pensée taylorienne repose plutôt sur une coupure entre les dirigeants et les exécutants : « la division du travail entre la direction et les ouvriers est claire […] la direction planifie, analyse et systématise   […] les ouvriers exécutent les tâches. »^[1] La même divergence se retrouve lorsqu’on compare le type de hiérarchie avec les principes établis par Fayol dans l’administration classique. Pour Fayol un de ses principes est celui de « l’autorité et la responsabilité »^[2], soit la possibilité de « donner des ordres et […] de les faire exécuter »^[3]. Au sein de la nouvelle structure des employés de SEMCO l’accent est plus porté sur la collaboration entre tous les groupes d’employés. Comme aucun bureau n’est fixe, ni attitré, les membres des différentes sphères se retrouvent assis ensemble pour effectuer leur tâches, cela favorise les échanges entre tous les types d’employés et de générations. Toutefois,  Fayol est un peu plus flexible quand on parle de hiérarchie, il est conscient que certaines procédures peuvent être lourdes, il permet alors la communication entre personnes et services tant que les personnes responsables soient tenus informés de ces dites communications.

De plus, la rémunération est aussi très différente dans les deux façons de faire. Si pour Taylor elle résulte d’un calcul et d’analyse qui prend pour critère les exigences  

des tâches et les compétences des ouvriers^[4], au sein de l’entreprise SEMCO il y a une grande latitude quant au type de rémunération perçue. Le salaire est décidé par l’ensemble des employés et plusieurs formes de salaires sont disponibles : « Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et comissions liés aux prestations ou aux réultats, jusqu’aux royalties ou actions. » ^[5] Dans l’administration classique « la rémunération doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise. »^[6] Un similitude est visible sur le plan de la rémunération entre Fayol et SEMCO, tous deux prennent en considération leurs employés et tient à ce que tous soient satisfaits de leur rémunération.

Chez SEMCO les employés ne sont pas seulement responsables de leur rémunération mais le partage des profits est aussi l’affaire de tous. « Ce sont les employés qui décident comment distribuer le profit. »^[7] Pour Fayol il serait inconcevable de penser ainsi, dans l’administration classique on priorise plutôt les intérêts de l’entreprise au devant des objectifs individuels. Taylor, quant à lui, consent à des programme de rémunérations qui « consiste à une augmentation des salaires proportionnelles au rendement obtenu par l’employé au-delà d’une norme. »^[8] En résumé pour Fayol et Taylor l’intérêt de l’entreprise est prioritaire et l’employé sera récompensé seulement s’il dépasse les attentes demandées. Chez SEMCO on parle plutôt de partage de profits à la hauteur du choix que les employés auront pris ensemble.

Question 2 : En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

Tout comme le mouvement des relations humaines, SEMCO a effectué une division des tâches en catégorisant les types d’employés « qui travaillent dans des « divisions autonomes » »^[9], soit les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés^[10]. Tous ont leur tâches attitrées et leur champs d’expertises. Tout comme dans le mouvement des relations humaines, cette division du travail n’engendre pas de conflits, ils «ont des fonctions distinctes mais complémentaires; leur rôle est de contribuer à la réalistion des objectifs de l’ensemble »^[11].  Chaque groupe a ses tâches, mais tous travaillent dans le même but avec des objectifs communs.

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