ADM 1013 TN1

Étape 1 : Résumer des faits.

Le cas «?Laiterie de la Rive-Sud?» détaille le cas de Jerry Jones, directeur d’une entreprise québécoise de laiterie depuis environ 7 ans, mais fait partie de l’organisation depuis 20 ans. Jerry est celui qui a créé le mode de fonctionnement actuel de la laiterie et s’occupe de la gestion de son personnel.

Jerry est un gestionnaire qui a une confiance en son mode de fonctionnement et ses chauffeurs. Il dit : «?S’il manque quelque chose, je peux décider de réduire cette somme de leur chèque de paie. Jusqu’à maintenant, je n’ai pas eu à le faire, car je pense que je peux faire confiance à mes chauffeurs. Ce serait très difficile pour eux de tricher en raison de notre système de contrôle d’inventaire.?»1 Pourtant, ce n’est pas ce qu’un ancien employé proclame. Selon ce dernier, Jerry était constamment en train de dire quoi faire à tous les chauffeurs, que peu importe si un client se plaignait, c’était la faute du chauffeur : «?Il était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir Jerry continuellement sur les talons. Qu’importe ce que l’on faisait, ce n’était jamais correct.?»2

De plus, Jerry a opté pour un style de supervision qui prône le renforcement négatif. Il ne complimente, ou ne récompense jamais ses employés, mais ne fait que les réprimander. : «?Si les ventes d’un chauffeur ont diminué parce qu’il a donné un piètre rendement, je vais lui dire directement où est le problème. Je pense que cette façon est beaucoup plus efficace pour motiver la personne que de tourner autour du pot.?»3 Ce qui entraîne automatiquement un mécontentement de la part des employés. Un témoignage d’un ancien employé mentionne que le comportement de Jerry faisait en sorte qu’ils n’étaient pas motivés à faire mieux : «?Il pensait aussi que personne ne pouvait faire quoi que ce soit sans qu’il lui ait dit quoi faire et comment le faire.?» 4 On y découvre donc une confrontation entre les deux partis.

Étape 2 : Identification du problème.

Dans le cas «?Laiterie de la Rive-Sud?», la principale problématique se manifeste par la mauvaise gestion de Jerry Jones, ce qui entraîne plusieurs problèmes interreliés, soit le mauvais rendement de ses chauffeurs, et aussi le manque de motivation des employés. Jerry fonctionne au contrôle et avec négligence en tant que gestionnaire. Il considère que lui seul à la bonne réponse, et souhaite aussi que tout se passe comme il le souhaite, d’où la raison du pourquoi il dicte tous les employés à faire ce qu’il demande et par ce fait, avec le manque de motivation et de sentiment d’appartenance, ces employés agissent parfois dans le dos de l’entreprise. En effet, le fait que les employés profitent parfois de l’occasion pour se mettre des profits dans les poches consiste en un autre problème, dû à la mauvaise gestion de l’entreprise.

Étape 3 : Identification des causes du problème.

Dans le cas «?Laiterie de la Rive-Sud?», les causes du problème principal qui différencie le style de gestion de Jerry Jones et le travail des chauffeurs se démontrent sur les plans :

- Le manque de compétence humaine et l’intelligence émotionnelle

Ces facteurs se caractérisent premièrement «?par les aptitudes qui permettent de bien travailler avec d’autres5?», et deuxièmement, «?par la capacité de se connaître et de gérer efficacement ses propres émotions, ainsi que ses relations avec autrui?».6 Jerry est un gestionnaire qui tient à démontrer aux subordonnés que c’est lui qui est le patron, et ne se gêne pas à remettre les employés à leur place, devant d’autres employés : «?Lorsqu’il disait à quelqu’un qu’il avait mal fait son travail, il aimait toujours avoir d’autres chauffeurs présents afin de se donner l’image d’un dur à cuire.?»7. Cette déclaration illustre le fait que Jerry ne démontre pas d’une grande intelligence émotionnelle puisque cette démonstration ne devrait pas être publique.

- Le sentiment de compétence

Le sentiment de compétence se définit par la «?conviction intime qu’un individu a de pouvoir accomplir une tâche déterminée avec succès?»8. Par ce fait, Jerry est quelqu’un qui considère que ça manière de faire n’importe quelle tâche, est la seule et unique méthode. Selon un ancien employé, Jerry «?[…] pensait aussi que personne ne pouvait faire quoi que ce soit sans qu’il lui ait dit quoi faire et comment le faire.?»9 Jerry ne fait aucunement confiance aux autres pour effectuer les tâches de l’entreprise.

- Une personnalité de type A

De plus, il est clair qu’après la lecture du cas, on peut comprendre que Jerry a une personnalité de type A qui se spécifie par «?l’impatience, le désir de la réussite et le perfectionnisme?»10. Jerry aime avoir un contrôle sur ses chauffeurs et de pouvoir en tirer des résultats : «?[…] si cela ne donne aucun résultat, alors je vais lui tomber dessus encore plus fort que nécessaire. Afin de m’assurer qu’ils font ce qui est attendu d’eux, je vérifie constamment ce qu’ils font.?»11. Par ce comportement, Jerry démontre qu’il désire la réussite et il perd patience en cas de non-compréhension de la part de ses employés.

- Le renforcement négatif

Jerry, comme mentionné plus tôt, fonctionne au renforcement négatif, c’est-à-dire : «?stratégie de modification du comportement qui consiste à faire suivre le comportement souhaité du retrait de conséquences négatives ou désagréables, ce qui tend à favoriser la répétition de ce comportement dans des conditions similaires.?»12. Jerry semble croire que cette technique est la plus efficace pour motiver ses employés, puisque selon lui, les employés se sentent surveillés avec cette méthode. Par contre, même après s’est fait dire qu’il y avait un manque de compliment dans ses commentaires, il a tout de suite répondu : «?Si tu fais quelque chose de pas correct, tu vas en entendre parler?; si tu fais du bon travail, ce n’est pas moi qui vais t’en parler.?»13, ce qui prouve l’énoncer de renforcement négatif.

- Le besoin de pouvoir

Dernièrement, le facteur du besoin de pouvoir est un autre facteur de cette problématique. Ce facteur se distingue par un : «?désir d’exercer son emprise sur les autres, d’influencer leur comportement ou d’en être responsable.?»14

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