Rapport de stage RH en mairie

Introduction

        Selon Edouard Balladur^[1], « les collectivités jouent un grand rôle dans le développement économique de notre pays, elles pourraient en jouer un plus grand encore si elles étaient modernisées dans leurs structures, leurs compétences et leur financement ».

La fonction publique territoriale est une fonction publique jeune mais qui, cependant, présente quelques archaïsmes qu’il est indispensable de réformer. C’est pourquoi les collectivités territoriales sont au cœur des débats depuis plusieurs années car il convient de redonner une dynamique à l’action locale, dynamique qui passe notamment par l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique de la formation.

La loi du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents territoriaux a prévu la mise en place d’un plan de formation obligatoire au sein des collectivités.

Pour des raisons politiques et d’effectif, la ville de Menton n’a jamais adopté de plan de formation. Cependant, depuis la loi du 19 février 2007 intégrant le droit individuel à la formation, la ville de Menton n’a plus d’autre choix que d’organiser une offre de formation à destination de ses agents et ce pour s’inscrire dans le mouvement de modernisation de la fonction publique territoriale voulu par le gouvernement.

En effet, avec les nombreux transferts de compétences en direction des collectivités territoriales qui ont été opérés en 1982-1983 et 2003-2004 (Actes I et II de la décentralisation), les collectivités ont besoin de s’adapter aux nouvelles exigences des administrés afin notamment de maintenir des services publics de qualité. Par exemple, les communes ont en charge l’urbanisme qui suppose une participation active à l’aménagement du territoire et une maîtrise de la législation en vigueur. De plus, c’est la collectivité dite de proximité comparé au département et à la région qui véhicule une identité culturelle et une appartenance forte à un territoire.

 Au regard de la complexité des réglementations nationale mais aussi communautaire, les collectivités comme la mairie de Menton doivent, par conséquent, pouvoir compter sur des agents qualifiés, des techniciens voire des experts en mesure de guider l’élu, de le sécuriser dans la mise en œuvre de ses politiques. Un autre exemple illustre le besoin de savoir-faire des collectivités : la commande publique qui a subi une série de réformes depuis les années 2000 introduisant de nouvelles procédures marché et des obligations conséquentes de mise en concurrence et de transparence.

Le plan de formation est un instrument permettant de rendre les collectivités plus performantes car la collectivité va déterminer précisément ses besoins en se basant sur des échanges avec les agents et les services dans le but d’améliorer les compétences de chacun et de tendre vers une gestion optimale de l’activité administrative. Etabli à l’initiative de la collectivité pour adapter et perfectionner ses services, il est le document de référence de la formation.

Cependant, la formation n’est pas appréhendée de manière positive au sein de la collectivité car elle est souvent associée à de l’absentéisme, fragilisant ainsi davantage le bon fonctionnement de services déjà en souffrance. De plus, la formation représente un certain coût qui peut freiner l’élu dans sa décision d’octroyer des formations. C’est pourquoi s’est opérée une réflexion autour de l’efficience de la formation impliquant la mise en œuvre de moyens adaptés par rapport aux résultats escomptés. Cette contrainte budgétaire est un des éléments fondamental à prendre en compte  car elle traduit la politique souhaitée par l’élu en ce domaine. Si le budget alloué est faible, les formations dispensées sont a minima c’est-à-dire que la collectivité n’assure que les formations obligatoires. Au contraire, si le budget est important, cela traduit la mise en œuvre d’une réelle politique de formation. Enfin, la formation reste souvent perçue comme un rattrapage scolaire par les agents car trop souvent, être en stage signifie être incompétent.

Or se former c’est « mettre en forme » de nouveaux savoirs pour améliorer son action à partir de connaissances anciennes. En effet, il s’agit non seulement de s’adapter à la modernisation de la gestion administrative mais aussi et surtout d’anticiper de futurs changements, afin d’être toujours réactif face aux défis à venir. Voici tout l’enjeu de la formation aujourd’hui, dans un contexte de recherche de la performance de l’administration mise en œuvre à travers la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC).

Pour y parvenir, il convient d’une part de redorer l’image de la formation auprès de l’ensemble des agents et de l’autorité territoriale et d’autre part d’aboutir à un véritable projet de ville visant à pallier le manque de repères de l’élu par une plus grande rigueur dans la gestion des personnels et des moyens.

Pour une  ville de 29 266 habitants, la mairie de Menton comprend 711 agents dont 574 titulaires et stagiaires et 137 temporaires qui sont répartis de la manière suivante.

        Au niveau des filières, on dénombre 137 agents dans la filière administrative, 2 pour l’animation, 20 dans le secteur médico-social, 73 au service de la culture, 426 dans la filière technique, 4 pour la filière sportive, 37 agents de la police municipale et 11 agents hors-filière.

        Au niveau des catégories, il y a 598 agents relevant de la catégorie C, 56 appartenant à la catégorie B et 57 cadres A.

        Le service du personnel, où j’effectue mon stage, comprend 13 agents dont deux cadres A et un agent de catégorie B. Ce service, situé dans les locaux de la mairie, est sous l’autorité hiérarchique du directeur du service RH, M. David Claude, et du directeur général adjoint Mme Carole Fortin. Au niveau de l’équipe municipale, ce service relève de la délégation de Madame la première adjointe, Colette Guidiccelli. Il n’y a pas de responsable de la formation à proprement parlé mais trois agents s’occupent, pour partie, d’organiser et de programmer les actions de formation. Les autres compétences du service sont la paie, la gestion des carrières, les retraites, maladie et congés et les accidents du travail.

Il apparaît que jusqu’à présent, les formations sont dispensées au coup par coup en raison de l’absence d’un document de référence. De ce fait, le recyclage de certaines formations obligatoires n’est pas fait aux dates prévues.

Cependant, ce n’est pas la première fois que la problématique de la formation est envisagée sur le fond. En effet, il m’a été dit qu’en 2002-2003, les services ont été mobilisés pour déterminer les besoins de formation avec recensement des besoins individuels en vue d’élaborer un plan de formation mais cela n’a pas abouti du fait, notamment, d’une diminution d’effectifs qui a freiné le processus. En outre, l’impulsion qui doit venir des élus ne s’est pas produite et est toujours en attente. Ceci a pour conséquence qu’aujourd’hui un cadre juridique précis de la formation pour la ville de Menton demeure absent et que la collectivité devra affronter certaines situations sans y être préparée.

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