Prise en charge des risques psychosociaux

Le harcèlement moral, l’addiction au travail, ou l’épuisement professionnel sont autant de manifestations des risques psychosociaux (RPS) que le Collège d’expertise sur les RPS a défini « comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (2011). En tant que tels, ils doivent donner lieu à une évaluation et un programme de prévention.

1. Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail (HMT) est le plus emblématique et le plus médiatisé des risques psychosociaux. Le plus spécifique aussi. Ce qui n’était d’abord qu’une ingénieuse invention lexicale que l’on doit à la psychiatre Marie-France Hirigoyen en 1998 est devenue en France une norme juridique inscrite à la fois dans le Code du travail1 et dans le Code pénal2(Poncet, 2001). Le HMT est ainsi le seul RPS passible de sanctions juridiques : il est considéré comme un délit passible de deux ans de prison et de 30 000€ d’amende. Ainsi, le Code du travail caractérise le harcèlement moral exercé à l’encontre d’un salarié comme « des agissements répétés […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Il est aujourd’hui interdit tant dans le secteur privé que dans la Fonction publique.

De fait, c’est à partir des années 90 que s’amorce une prise de conscience de la réalité du HMT avec dans les pays scandinaves des recherches académiques sur le harcèlement professionnel désigné sous le terme de mobbing3 (Hirigoyen, 2016). L’ouvrage princeps de Hirigoyen4 paraît quelques années après les travaux de Heinz Leymann de l’Université de Stockholm qui en 1993 identifie 45 agissements hostiles constitutifs du harcèlement répartis en 5 catégories 5(Desrumaux, 2019). Il décrit en particulier le mobbing (i.e le harcèlement moral) comme « l’enchaînement sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible) » (Leymann cité dans Desrumaux, 2019). Hirigoyen, quant à elle, a retenu une définition soulignant les dommages du harcèlement sur la personne ciblée : il s’agit de toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude…) qui porte atteinte par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’un salarié, mettant en péril son emploi, ou dégradant le climat de travail (2017). Dans ce cadre, elle décline les agissements hostiles selon quatre catégories (Hirigoyen, 2016):

1. l’isolement et le refus de communication ou ostracisme ;

2. les attaques personnelles (attitudes humiliantes, propos disqualifiants ou offensants) visent à atteindre l’identité ou la dignité de la personne ciblée ;

3. les atteintes aux conditions de travail (le travail est utilisé comme prétexte pour disqualifier ou piéger la personne)

4. les intimidations ou manifestations d’hostilité qui visent à terroriser la cible afin qu’elle se soumette ou qu’elle parte .

Le HMT est donc un processus de destruction psychologique constitué de différents types d’agissements qui se déploient dans le temps dans un contexte professionnel donné. Quelque soit sa définition, trois dimensions sont toujours considérées: 1) la répétition des actes ; 2) la gravité de leurs effets sur la personne cible et 3) les conséquences que celle-ci subit indépendamment de l’intentionnalité de ces actes. De même, le harcèlement est toujours entendu dans la littérature comme une agression émanant d’une personne ou d’un groupe contre une autre personne ou un autre groupe (Soares, 2002).

Le HMT impacte la santé physique et mentale des salariés qui en sont victimes. Ses conséquences sont désastreuses, pouvant aller des troubles psychologiques ou psychosomatiques tels que l’anxiété ou la dépression jusqu’au suicide (Dejours, 2005). Parce qu’il place les personnes ciblées dans une situation d’impuissance et de sidération, il peut également générer des états de stress post-traumatique qui peuvent conduire à une désinsertion sociale (Hirigoyen, 2016). Les conséquences du harcèlement touchent également l’organisation à travers une augmentation de l’absentéisme et du turnover, une diminution de la productivité, de la satisfaction au travail et une dégradation des climats de travail qui deviennent encore plus violents (Grebot, 2019). Sur ce dernier point en effet, le HMT apparaît le plus souvent dans un climat délétère et injuste marqué par une absence de soutien social à l’égard des victimes puisque l’entourage professionnel n’intervient généralement pas (Desrumaux, 2019). En ce sens, le harcèlement moral est le symptôme d’une société moderne malade de la disparition progressive des solidarités provoquées par les profondes transformations de l’organisation et des conditions de travail (Dejours cité dans Soares, 2002). « [Il] ne consiste pas seulement en une pathologie subjective qui concerne les individus, c’est aussi un symptôme social qui vient interroger la société entière sur son rapport à l’éthique et qui invitent les mutations culturelles qui se font jour. » (Hirigoyen 2016)

Workaholisme et burn-out représentent deux autres symptômes des changements à l’oeuvre dans le monde du travail actuel.

2. L’addiction comportementale au travail

Ergomanie, boulomanie, travaillolisme (Truchot, 2016), dépendance au travail, investissement excessif dans le travail : nombreux sont les vocables pour désigner l’addiction comportementale au travail. Mais c’est le néologisme workaholisme créé en 1968 par le psychologue américain Waynes Oates, par analogie à la dépendance à l’alcool, qui a fait connaître au grand public la compulsion à travailler bien au-delà de ce qui est demandé, et qui est majoritairement utilisé aujourd’hui dans la littérature. Décrivant le « besoin incontrôlable de travailler constamment comme une addiction au travail », ce besoin de travailler étant « devenu si excessif que cela crée une nuisance observable [sur la] santé, [le] bonheur personnel et [les] relations interpersonnelles, et [le] bon fonctionnement social [du salarié workaholique] » (Oates cité dans Grebot, 2019) , le terme de

...