Comparaison des modèles de GRH aux États-Unis, au Japon et en Suède

Comparaison des modèles de GRH aux États-Unis, au Japon et en Suède

Introduction

Dans la plupart des pays, les relations industrielles sont fortement influencées par le contexte historique, notamment les guerres, le climat économique et les relations internationales, mais aussi la culture intrinsèque des individus qui les composent. Ainsi, aux États-Unis, la culture individualisme limite l’intervention de l’État dans les relations employeur-employés, alors qu’en Europe, l’État est généralement plus impliqué. En effet, la création des États-Unis s’est fait dans un contexte de révolte contre l’Europe, et depuis lors, « les Américains se définissent par opposition aux modèles du Vieux Continent et idéalisent leur individualisme acharné en le considérant comme un garde-fou. »^[1] Un exemple typiquement européen est la Suède, qui entretient la culture sociale-démocrate et est caractérisée par ses politiques de solidarités salariales. La culture japonaise est aussi à l’opposé de l’individualisme américain : la famille occupe une place extrêmement importante dans la vie des Japonais, et l’entreprise est vue comme une seconde famille où chaque employé se voue corps et âme.

Seulement avec ce court préambule, on constate facilement que les caractéristiques culturelles définissent entre autres les relations industrielles des pays, dessinant ainsi un style de gestion des ressources humaines (GRH) propre à chacun. Le texte qui suit décrit les différents modèles de GRH des États-Unis, de la Suède et du Japon, tout en faisant ressortir les ressemblances et les différentes, ainsi que les avantages et les désavantages de chacune des stratégies adoptées. Je tenterai d’expliquer l’origine de ces stratégies, conforme à l’approche sociétale, où les objectifs de l’entreprise, les individus qui la composent, mais aussi la société dans son ensemble sont tous des facteurs d’influence sur la GRH.

Notons aussi avant de commencer que la grande majorité des descriptions sont basées sur l’ouvrage de Diane-Gabrielle Tremblay et David Rolland : Gestion des ressources humaines - Typologies et comparaisons internationales^[2]. Dans ce contexte, cette source ne sera notée en bas de page que lors de citations textuelles. Toutes les autres sources sont rapportées systématiquement.

Organisation du travail

L’organisation du travail aux États-Unis est du type tayloriste. Du nom de son inventeur F.W. Taylor, c’est une forme d’organisation scientifique du travail qui concorde bien avec le secteur industriel et la production de masse. C’est pourquoi on la confond souvent avec le fordisme, développé en 1908 par Henry Ford, qui est aussi un modèle d'organisation et de développement d'entreprise. Or, le travail à la chaîne existait déjà avant le taylorisme. Ce dernier amène une analyse scientifique à l’organisation du travail, en étudiant chaque tâche et en proposant la façon idéale et rationnelle de l’exécuter (le « one best way »). Le taylorisme, ainsi que le fordisme, dominent encore aujourd’hui dans la plupart des entreprises américaines. En effet, ces visions du travail concordent parfaitement avec l’individualisme américain, qui trouve sa source dans sa fondation même. Ce pays a en effet été fondé par des immigrants qui s’y sont retrouvés surtout parce qu’ils ne pouvaient compter que sur eux-mêmes. La guerre de Sécession a elle-même tourné autour du concept de liberté individuelle, confirmée par la victoire du Nord. Puis, « l’essor parallèle de la population et de l’industrialisation ouvrit plus de possibilités aux individus hors du commun que toute autre période de l’histoire humaine »^[3] : c’est le fameux american dream!

Ajoutons à ce droit individuel l’acceptation des lois du marché par les individus, et on obtient un compromis entre les syndicats et les employeurs. En effet, ces derniers ont consentis à octroyer des augmentations de salaires annuelles, en contrepartie desquelles ils garderont le droit de décider de l’organisation du travail au sein de leurs entreprises. Ce compromis fordiste n’est pas un contrat formel, mais plutôt une acceptation sociale de la dynamique de travail.

Quelques innovations dans les pratiques de GRH ont été diffusées par l’étude d’Osterman en 1994. Il soutient qu’une entreprise moderne, si elle veut être flexible face aux changements du marché, doit adopter une série de pratiques tournant autour des groupes de travail. Il en distingue quatre formes : le travail en équipe, la rotation des tâches, la gestion de la qualité totale et les cercles de qualité. Ces pratiques commencent à être pratiquées au début des années 90, mais 25 ans plus tard, force est de constater qu’elles ne sont toujours pas largement consolidées. Si ces innovations se retrouvent aujourd’hui dans les secteurs des communications, des sciences et des technologies, la plupart des autres secteurs conservent une organisation du travail traditionnelle.

Fait étonnant, c’est que ces dernières innovations organisationnelles du travail, issues des États-Unis, sont aujourd’hui largement utilisées au Japon, et nous allons voir pourquoi. Mais d’abord, précisons que l’organisation collective du travail est au cœur des stratégies de la GRH japonaise. En effet, il s’avère que les entreprises, qui sont véritablement une deuxième famille pour leurs employés, privilégient une gestion participative des ressources humaines, dans une vision communautaire de l’organisation. Comme dans une famille, la culture d’entreprise japonaise est basée sur la confiance et la loyauté. Notons que cette analogie à la famille n’est pas une figure de style : il est aujourd’hui très fréquent pour un directeur d’entreprise d’adopter légalement un membre du groupe et de lui transmettre ensuite les rênes. Fait intéressant, en 2011, « plus de 90% des 81 000 individus adoptés au Japon étaient des adultes »^[4]. Pourquoi? Parce que selon plusieurs études, les entreprises familiales, aussi bien biologiques qu'adoptives, surpassent les entreprises non familiales en longévité.  Cela concorde avec la logique de l’entreprise japonaise, basée sur la loyauté et favorisant une vision à long terme et non sur le profit personnel immédiat. Cette vision est tout le contraire de l’individualisme américain.

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