Le recrutement

TD3 Le recrutement/ La période d’essai

Qu’est ce que la période d’essai?

La période d’essaie est une période d’un certain temps qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

2. Comment déterminer la durée d’une période d’essai?

 La durée de la période d’essai est déterminée en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié.

 3. Quelles sont les conditions de renouvellement d’une période d’essai?

 La période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée, même en cas d’accord des parties. La période d’essai d’un CDI peut être renouvelée une fois à condition que la convention collective applicable ou qu’un accord de branche étendu le prévoit. L’accord doit fixer les conditions et les durées de renouvellement.

4. Comment mettre un terme à une période d’essai?

Rupture à l’initiative de l’employeur: 24h en deçà de 8 jours présence, 48h entre 8j et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence. Rupture à l’initiative du salarié: 24h en deçà de 8 jours de présence, 48h à partir de 8 jours de présence. Chaque parti dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire. La rupture du contrat peut être sans motif, non formelle (pas forcément notifié par écrit), sans indemnités (aucune indemnité de rupture ne doit être versé au salarié par l’employeur).

5. Quels sont les principes à respecter en matière de recrutement?

 La liberté de choix de l’employeur. L’information des candidats. Le principe de non-discrimination.

 6. Quelle est la valeur d’une promesse d’embauche?

L’acte par lequel un employeur promet un engagement à un candidat constitue une promesse unilatérale de contrat de travail. Elle vaut un contrat de travail.

Document 1 :

Décision attaquée : Cour d’appel de Nîmes, du 26 novembre 1996

 Titrages et résumés : Mme X saisit le conseil des prud’hommes suite à la rupture de son contrat de travail à durée déterminée au sein de la société Coulet et fils pour faute grave pour plusieurs raisons. Tout d’abord la qualification de « test professionnel » pour parler d’une période d’essai qui a duré du 28 janvier 1992 au 2 mars 1992 (plus de 30 jours). Ensuite pour le fait que sa période d’essai a duré plus de 30 jours. La société  dit, elle, que le CDD ne peut être rompu que pour faute grave ou en cas de force majeure et que l’abandon du poste de madame X constitue une faute grave et que l’avenant oral au contrat de travail a bien été établi devant témoin.

 1° Une période de travail implique qu’un salarié soit placé dans des conditions normales d’emploi. Tel n’est pas le cas de prestations rémunérées consistant pour l’intéressé à conduire un car de l’entreprise destiné au transport d’élèves, vide de passagers, en présence du chauffeur habituel, et ceci, pendant quelques heures seulement en 2 mois.

1° CONTRAT DE TRAVAIL, FORMATION - Définition - Eléments constitutifs - Conditions normales d’emploi - Nécessité 2° CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Faute du salarié - Faute grave - Abandon de poste - Constatations suffisantes.

2° Constitue une faute grave l’abandon prolongé de son poste par un salarié qui invoquait une modification de son contrat de travail, alors que ce contrat ne prévoyait aucun lieu d’exécution et que la nature même de l’emploi impliquait une certaine disponibilité géographique.

L’abandon de poste justifie-il la rupture d’un contrat à durée déterminée ?

La cour de cassation rejette le pourvoi de Mme X en considérant que son abandon de poste constituait une faute grave et donnait le droit a la société Coulet et Fils de rompre son contrat.

Document 2 :

Décision attaquée : Cour d’appel d’Aix en Provence, du 4 septembre 2002

 Titrages et résumés : Mme X saisit le conseil des prud’hommes contre son entreprise, la société Crit Intérim suite à la rupture de son contrat en période d’essai. En effet, Mme X avait changé de poste pour la 3ème fois dans son entreprise et avait signé une clause permettant à son entreprise de lui refaire une période d’essai pour chaque nouveau contrat. Mme X a donc reçu une lettre avec un préavis de 8 jours le 21 janvier 1999 lui déclarant que l’entreprise n’est pas satisfaite. Or, pour débouter Mme X de sa demande de compensation financière, l’arrêt à retenu que celle-ci avait quitté son second poste pour prendre le troisième et donc était consciente qu’elle subirait la période d’essai car elle avait signé la clause. Cependant un salarié ne peut pas renoncer aux règles en termes de licenciement. 

 1° En cours d’un contrat de travail, en cas de changement d’emploi, les parties peuvent convenir d’une période probatoire ne concernant seulement le nouveau poste et donc le salarié doit être replacé sur son ancien poste. 

La signature d’une clause pour une période d’essai en cas de changement de poste justifie-tel un licenciement de l’entreprise?

La cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel d’Aix en Provence pour violation de textes et les revoient devant la cour d’appel de Lyon.

Document 3 :

Décision attaquée : Cour d’appel du 18 Novembre 2010.

Titrages et résumé : Mr X a été engagé en qualité de Commercial en CDD de 4 semaines par la société de droit Irlandais CityJet LTD puis le contrat s’est poursuivi par un nouveau CDD de 3ans comprenant une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois. La société a mis fin au contrat en raison du nombre d’absences du salarié et de son insuffisance professionnelle.

Monsieur X a donc saisi les prud’hommes demandant des compensations financières et des dommages et intérêts. Le conseil des prud’hommes s’étant déclaré incompétent a envoyé le dossier en cours d’appel qui elle, a requalifié le contrat en CDI et condamné la société à verser une indemnité de 2000€ mais rejeté les autres demandes. Mr X n’étant pas satisfait s’est pourvu en cassation. La cour d’appel déclarant que le contrant étant Irlandais, il n’était pas soumis au droit Français.

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