La rupture du contrat de travail du fait de l’employeur

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Travail demandé

Situation 1 : 1 chef d’équipe accepte la proposition de Mr Grunenwald. 

a) Analyse : Le fait que le salarié accepte la modification ne rend pas utile la qualification  juridique de la modification proposée par l’employeur. La proposition faite par Mr Grunenwald consiste en une modification du lieu de travail. Après réflexion, un délai de 30 jours laissé par l’employeur, le salarié a accepté cette proposition.

b) Solutions : Cette acceptation doit être officialisée par un avenant au contrat de travail qui doit être rédigé. Cet avenant doit reprendre strictement la proposition de l’employeur. Il doit être daté et signé par les deux parties. Le contrat de travail continuera en l’application de nouvelles conditions de travail.

Situation 2 : Mr Schliess refuse la proposition de Mr Grunenwald

a) Analyse : La modification doit-t’elle être considérée comme une modification des conditions de travail ou comme une modification du contrat de travail ? 

Majeure (en général) : Selon l’arrêt du 3 juin 2003 de la Cours de Cassation et au vu du contrat de travail du salarié, la proposition de l’employeur doit être considérée comme une modification des conditions de travail.  
Selon l’arrêt du 21 avril 2010 de la Cours de Cassation, le refus d’une modification des conditions de travail et constitutif d’une faute grave. Si le salarié refuse de faire son préavis, il en est responsable et fautif et perd le droit de bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis (documents 1et 2).

Mineure (Particulier) : A l’ occasion d’un rachat d’entreprise, l’employeur modifie le lieu de travail d’un salarié : Mr Schliess, ce qui entraîne un allongement du trajet du salarié d’une dizaine de kilomètres. L’employeur a donné un délai de réflexion de 30 jours pour donner sa réponse. A l’issu de ce délai, le salarié a refusé la proposition de l’employeur.
La proposition en question doit-t ‘elle être considérée comme une modification du contrat de travail ou comme une modification des conditions de travail ?
Mr Grunenwald considère la réponse de Mr Schliess comme constitutive d’une faute au regard de son pouvoir de direction. Il peut donc engager une procédure de licenciement pour motif personnel inhérent au salarié. Mr Schliess dispose d’un préavis de deux mois sauf en cas de qualification pour faute grave. Dans cette hypothèse, l’employeur peut refuser la présence du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis sans pour autant avoir à lui verser une indemnité compensatrice.

b) Solutions : Le licenciement à l’encontre de Mr Schliess est motivé. Le refus d’une modification des conditions de travail s’analyse comme une faute. Si Mr Grunenwald estime qu’il s’agit d’une faute grave, il pourra priver Mr Schliess de son préavis et de son indemnité compensatrice. Dans le cas contraire, le préavis sera de 2 mois en application de la convention collective, si le salarié ne souhaite pas faire son préavis il aura le droit à une indemnité compensatrice.
Dans tous les cas, Mr Grunenwald devra respecter la procédure de licenciement imposée par le droit du travail. Ce dernier devra convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui notifier par écrit (LRAR) son licenciement incluant le motif du licenciement, la durée de préavis à effectuer et les droits du salarié au titre du DIF. Le délai d’envoi de la lettre de licenciement doit se faire entre 2 jours et 1 mois après l’entretien préalable (documents 3 et 4). L’employeur devra remettre un ensemble de documents comprenant un certificat de travail, une attestation pôle emploi et un reçu de solde de tout compte.

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