L'adaptation aux évolutions

4. L’adaptation aux évolutions de l’activité professionnelle

L’activité professionnelle évolue, il est fondamental pour les salariés comme pour les employeurs d’anticiper les changements. La formation professionnelle, par ses divers dispositifs, permet d’accompagner ces évolutions (1).

D’autre part, la relation de travail peut être modifiée et remettre en cause la situation du salarié qu’il convient alors de protéger (2).

I. Analyser les dispositifs de formation professionnelle

On distingue la formation initiale, que l’on reçoit à l’école, au collège, au lycée, dans les universités ou les grandes écoles, et la formation professionnelle (ou formation continue), dispensée au cours de l’activité professionnelle.

A. Les obligations légales en matière de formation professionnelle

1. Les obligations de l’employeur : adaptation et employabilité

L’article L.6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer « l’adaptation des salariés à

leur poste de travail ».

Mais, en matière de formation, l’obligation de l’employeur va beaucoup plus loin que cette simple adaptation du salarié à son poste de travail. Il doit veiller à maintenir et à développer l’employabilité de ses salariés.^[a] Le salarié doit être apte à rester sur le marché du travail. Cela implique que l’employeur s’attache à accroître les compétences de ses salariés pour qu’ils puissent conserver leur capacité à occuper leur emploi actuel, mais aussi un emploi futur, en cas de licenciement par exemple.

Autrefois réservée aux chômeurs ou aux personnes éloignées du marché du travail, la notion d’employabilité est aujourd’hui au cœur de la gestion des ressources humaines des entreprises.

2. Les obligations du salarié

Le salarié doit être acteur de son employabilité, il peut demander de sa propre initiative à bénéficier d’un dispositif de formation continue prévu par le Code du travail. Mais il a aussi des obligations : accepter de participer aux efforts de formation et favoriser lui-même le développement de son employabilité. D’ailleurs, le salarié qui refuse une formation décidée par l’employeur dans le cadre du plan de formation peut être sanctionné par un licenciement pour faute, du fait de sa désobéissance.

B. Les dispositifs de formation professionnelle

1. La formation à l’initiative de l’employeur : le plan de formation

Le plan de formation est établi chaque année ^[b]par l’employeur et arrêté après avis des représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués du personnel). Il contient les actions de formation que l’employeur entend mener pour adapter ses salariés à leur poste de travail,^[c] pour entretenir leur employabilité ou dtfévelopper leurs compétences.

Le plan de formation est nécessairement élaboré en tenant compte des orientations de l’entreprise dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). La GPEC, obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, anticipe la gestion des ressources humaines en déterminant les actions à mettre en œuvre dans les trois à cinq ans à venir pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Les formations contenues dans le plan de formation ont obligatoirement lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées comme tel.
^[d]

2. Deux dispositifs de formation à l’initiative du salarié

Le Code du travail permet aux salariés de demander eux-mêmes une formation, dans le cadre soit du compte personnel de formation (CPF), soit d’un congé individuel de formation (CIF).

• Le compte personnel de formation (CPF)

Au 1er janvier 2015, le CPF remplace le DIF. Le CPF est ouvert à toute personne de

16 ans au moins, dès son entrée sur le marché du travail, qu’elle soit en CDI, en CDD ou au chômage, et jusqu’à son départ à la retraite.

Il permet de se constituer un crédit d’heures de formation de 24 heures par an pendant les cinq premières années, puis de 12 heures par an pour les années suivantes, jusqu’à un maximum de 150 heures sur huit ans.

Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels, les droits à la formation acquis au titre du CPF sont transférables (ou portables) : le salarié qui quitte une entreprise sans avoir utilisé toutes les heures de formation acquise sur son compte ne les perd pas. Il peut y avoir recours chez son nouvel employeur ou pendant son temps de chômage, tout au long de sa vie professionnelle.

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit mentionner sur le certificat de travail le solde du nombre d’heures de formation acquises.

• Le congé individuel de formation (CIF)

Pour assurer son employabilité, changer de profession, passer un examen ou obtenir

une qualification supérieure, le salarié peut demander à son employeur un congé individuel de formation qui ne peut excéder un an. Le salarié doit justifier de deux ans d’ancienneté au moins (dont un an dans l’entreprise) pour y accéder.

L’employeur ne peut pas refuser cette demande, mais il peut reporter le CIF de neuf mois maximum pour des raisons de service.

II. Qualifier les modifications de la relation de travail et en déduire les conséquences juridiques

A. Les modifications affectant le travail du salarié

1. La modification des conditions de travail et la modification du contrat de travail

L’employeur peut être amené à modifier la situation professionnelle de son salarié.

Selon la nature du changement envisagé, la qualification juridique n’est pas la même : il peut s’agir d’un simple changement des conditions de travail ou d’une modification du contrat de travail lui-même. Les conséquences juridiques sont alors différentes.

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