DTN TN2

Questions de compréhension

1.

        Le contrat de Laurence n’est normalement pas reconduit. En vertu des articles 1517 et 1671 C.c.Q, l’échéance fixée au contrat de travail à durée déterminée y met fin automatiquement et ce, sans nécessiter l’intervention de l’une ou l’autre des parties. Par contre, il peut y avoir une double réserve. Ce type de contrat de travail peut être transformé en un contrat de travail à durée indéterminée seulement si les deux parties s’abstiennent de poursuivre leur relation de facto pendant cinq jours après l’arrivée du terme du contrat dont ils avaient convenus. (Gagnon, paragraphe 170)

2.

        L’employeur de Jeannette peut lui exiger de travailler le 24 juin même si ce jour est fériés selon l’article 60 L.N.T. Cependant, l’article 63 L.N.T. oblige l’employeur à lui donner une journée compensatoire qui doit être pris dans les trois semaines précédent ou suivant le congé férié en plus du salaire versé correspondant aux heures de travail effectuées le 24 juin. (Gagnon, paragraphe 212)

3.

a) Si elle est non syndiquée, la personne accusée de harcèlement ne peut pas être entendue à l’instance judiciaire qui entend la plainte déposée contre elle. Cependant, le présumé harceleur peut intervenir dans l’instance à titre de mis en cause. Dans certains cas exceptionnels, l’intervention d’une tierce partie sera permise lorsqu’elle se révèle essentielle (Gagnon, paragraphe 292). Pour la personne accusée de harcèlement et qui est syndiquée, elle pourra faire entendre son grief à l’arbitre de griefs afin de contester la mesure disciplinaire qui lui a été imposée par l’employeur. Cet arbitre de griefs dispose des mêmes pouvoirs que la Commission des relations du travail.  (Gagnon, paragraphe 296).

b) La personne harcelée ne peut cumuler une indemnité de la CSST pour lésions professionnelles et des dommages établis par la CRT selon la L.A.T.M.P. En effet, la loi prévoit une indemnisation pour la victime de harcèlement psychologique, pourvu qu’il y ait une lésion professionnelle au sens de la loi selon l’article 2 L.A.T.M.P. (Gagnon, paragraphe 277) Aussi, il est important de dire que la CSST possède une compétence exclusive pour décider de toute demande faite en vertu de la L.A.T.M.P (article 349 L.A.T.M.P) Cette compétence lui permet de décider de toute demande d’indemnisation, de classification, d’imputation de coût et de toute plainte des travailleurs. (Gagnon, paragraphe 332)

4.

L’employeur doit présenter une défense de diligence raisonnable démontrant qu’il a pris toutes les précautions qu’une personne raisonnable peut prendre selon les circonstances. (Gagnon, paragraphe 361). Il doit prouver  qu’il a pris les mesures nécessaires, telles que donner des formations, créer des politiques et des procédures encadrées afin de protéger la santé et d’assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur. Il doit aussi démontrer que l’organisation du travail et les méthodes et techniques utilisées pour accomplir le travail demandé sont sécuritaires et ne portent pas atteinte à la santé du travailleur. (Gagnon, paragraphe 359) L’employeur doit prouver qu’il a eu recours à tous les moyens raisonnables et qu’il a fourni gratuitement l’équipement nécessaires pour garantir la sécurité des ces travailleurs. Il se doit d’éliminer tous les dangers potentiels pour ces travailleurs.

5.

        Le droit de refus représente un droit capital conféré par l’article 12 L.S.S.T. C’est pourquoi le travailleur peut exercer son droit de refus s’il est capable de prouver que les conditions de travail sont nuisibles pour sa santé et sa sécurité. S’il y a un danger réel et qu’il est objectif, les faits et les circonstances seront jugés de manière libérale. Par contre, une erreur d’appréciation considérée injustifiable de la part du travailleur pourra conduire à la conclusion qu’il a abusé de son droit, le rendant ainsi sujet à une sanction. (Gagnon, paragraphe 347)

Études de jurisprudence

6.

Le délai de congé a pour but de permettre à l’employé d’avoir un temps raisonnable afin de se retrouver un emploi équivalent sans encourir de perte économique. Par contre, il ne doit pas équivaloir au temps requis à l’employé de se replacer sur le marché du travail. (Décision, paragraphe 16)

7.

a) Les critères qui doivent être pris en compte afin de déterminer le délai de congé raisonnable sont multiples et ne doivent pas être examiné isolément. On peut y retrouver la nature et l’importance de la fonction occupé, l’abandon d’un autre emploi pour acquérir ce poste, l’âge de l’employé, son nombre d’année de service et son expérience. La facilité ou la difficulté de se retrouver une occupation identique ou similaire et la recherche subséquente d’un travail sont aussi des critères à considérer pour déterminer le délai de congé. De plus, il faut prouver que le congédiement a été fait pour des motifs sérieux et qu’il n’a pas été un congédiement déguisé. (Décision, paragraphe 14 et 16)

b) Les critères que la juges de première instance a retenus afin de déterminer le préavis raisonnable auquel avait droit monsieur Morgan sont, tout d’abord, la nature et l’importance du poste occupé par ce dernier. En effet, la juge a constaté que monsieur Morgan possède une expertise très pointue et que ses opportunités d’emploi sont très limitées. C’est pourquoi elle considère que le délai pour trouver un emploi comparable sera long. Par la suite, la durée d’emploi, étant de 17 ans, est aussi un critère à considérer tout comme l’âge de monsieur étant de 47 ans.  On présumé que plus l’employé est âgé, plus le délai pour se replacer sur la marché du travail sera long. (Décision, paragraphe 16 et 17)

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