Clause de mobilité

Partie I / Notion de mobilité

Le mot "mobilité" en droit du travail désigne le changement qui peut être apporté aux conditions dans lesquels un salarié exerce un emploi. Il peut s'agir d'un changement de catégorie professionnelle mais plus souvent d'une d'une mutation, d'un détachement ou d'un reclassement.

SECTION 1 : LA CLAUSE DE MOBILITÉ

La clause de mobilité anticipe dès la signature du contrat de travail la faculté pour l'employeur d'imposer au salarié un changement de son lieu de travail et/ou de son lieux d'affectation. Sauf cas particulier, en l'absence d'une telle clause ce changement pourrait constituer une modification substantielle du contrat de travail. Ce qui serait donc soit interdit, soit beaucoup plus difficile à mettre en œuvre.

A / LE PRINCIPE DE LA CLAUSE DE MOBILITÉ

La recherche de la souplesse dans l'emploi s'accompagne souvent par l'introduction dans le contrat du travail de clauses de mobilité, c'est–à–dire par l'acceptation par avance du salarié d'une modification des éléments de son contrat de travail. Au Maroc, ce type de clause est presque devenu, à l'embauche des salariés, une sorte de clause de style dont la validité juridique n'est pas contestée par la jurisprudence, bien qu'elle ne soit pas sans limites. Cela étant, la jurisprudence marocaine distingue entre deux cas de figure : le cas où cette clause est bel et bien inscrite dans le contrat de travail, la convention collective et le règlement intérieur, et le cas où elle ne figure point dans ces conventions. Dans le premier cas de figure, la jurisprudence considère le licenciement du salarié qui refuse la mutation comme un licenciement abusif. La Cour de cassation a été claire sur ce point et a rejeté ainsi la décision de l'employeur de licencier le salarié qui a refusé sa mutation dans une autre ville et ce sans qu'il ait un accord préalable et sans avoir bénéficié d'une indemnité de transport et de déménagement. Dans le deuxième cas de figure, la jurisprudence admet l'application de cette clause sous certaines conditions.

B/ Détachement à l’étranger

Dans les groupes de dimension internationale, il est fréquent d’affecter temporairement ou de transférer durablement les salariés auprès d’autres entreprises situées à l’étranger, la société mère ou une filiale ? Pour certains salariés , surtout les cadres supérieurs, une affectation dans une autre société du groupe située à l’étranger constitue un passage obligé dans la carrière.

I – Mise en œuvre du détachement

A défaut de stipulation expresse du contrat et notamment de clause de mobilité dont le champ d’application couvre l’hypothèse du travail à l’étranger , la mise à disposition du salarié auprès d’une entreprise étrangère constitue en principe une modification du contrat de travail , surtout si elle est de longue durée . Elle doit donc être mise en œuvre selon écrit l’accord préalable de l’intéressé en l’informant qu’il dispose d’un certain délai pour faire connaitre son acceptation ou refus .

Toute fois , l’affectation d’un salarié de la société mère au prés d’une filiale étrangère ne constitue pas nécessairement une modification du contrat . Tout dépend en fait des circonstances ; ne sera pas considéré comme modification du contrat du détachement de courte durée, celui prévu par le contrat de travail ou encore celui inhérent aux fonctionnement du salarié.

- Information préalable du salarié

- Le salarie doit avoir information à

-durée du travail exercé à l’étranger ;

-devise servant au paiement de la rémunération ;

-le cas échéant , avantages en espèce et en nature liés au déplacement à l’étranger

- Conclusion d’un contrat avec l’entreprise d’accueil

II- fin du détachement

La fin du détachement peut survenir de différentes façons , soit par l’arrivé du terme prévu , soit par du fait que la rupture des relations de travail ,à l’initiative de l’une ou l’autre des parties .

SECTION 2 : LA LÉGITIMITÉ DE LA CLAUSE DE MOBILITÉ

Pour être valable, la clause de mobilité devait notamment : avoir été conclue de bonne foi, avoir été nécessairement acceptée par le salarié par un consentement spécial et écrit préalablement au déplacement, définir de façon précise la zone géographique couverte (ce dès le jour de la signature de l'avenant), être proportionnée au but recherché, être indispensable aux intérêts de l'entreprise.

Ce régime était le plus souvent déséquilibré au détriment du salarié. Une fois qu'il avait accepté la clause de mobilité, il lui était ensuite beaucoup plus difficile de s'opposer au changement de son lieu de travail. Il était tenu par ce qu'il avait signé. Ce qui donnait la possibilité à l'employeur de modifier l'affectation géographique du salarié sans lui demander son avis, ce dernier devant exécuter son contrat de travail dans de nouvelles conditions de lieu et de localisation. Le salarié devait alors accepter le changement de lieu de travail. En cas de refus, il s'exposait au risque de se faire licencier pour motif disciplinaire et/ou pour cause réelle et sérieuse. La rupture du contrat de travail était généralement confirmée par les tribunaux.

Le juge exerce un contrôle strict quant à la mise en œuvre de la clause de mobilité.

Tout d’abord, la clause de mobilité doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise. La mutation du salarié doit ainsi être justifiée par un motif objectif, une raison liée à la bonne gestion de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’abus de l’employeur est caractérisé.
Par exemple, un employeur est coupable d’abus lorsqu’il décide d’une mutation non pas dans l’intérêt de l’entreprise, mais pour nuire à l’avenir professionnel du salarié.

Lorsqu’elle est contractuellement prévue, la mutation du salarié d’un lieu de travail à un autre constitue un simple changement de ses conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié qui refuse la modification de son

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