Quels sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?

Dossier 1

1) Les faits : Mlle Berri, commerciale, travaille à temps partiel depuis son récent retour de congé parental. En effet, son contrat fixe son lieu de travail à Marseille, siège de l’entreprise. Cependant, une clause prévoit la possibilité de « missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur », en fonction des besoins de l’entreprise. M. Barbaroux a demandé à Mlle Berri de partir en région parisienne 15 jours plus tard, pour une mission commerciale de prospection de nouvelle clientèle, qui doit durer entre 4 et 6 mois. La salariée a refusé cette clause de mobilité, son patron envisage donc de la licencier.

Le problème de droit : Quels sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?

Les principes de droit : Une clause de mobilité autorise l’employeur, sous certaines conditions à modifier le lieu de travail du salarié durant l’exécution du contrat de travail, à condition de ne pas révéler de la part de l’employeur un abus de droit. Elle doit être inscrite dans le contrat de travail du salarié.

Pour être licite, la clause de mobilité doit respecter plusieurs critères :

- Etre prévue dans l’intérêt de l’entreprise, être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé par le salarié

- Ne pas aboutir à modifier la rémunération du salarié auquel, un délai raisonnable doit être accordé entre l’annonce de la mutation et sa prise d’effet.

- Comporter une zone géographique précise ne pouvant être modifiée unilatéralement par l’employeur.

L’application des principes de droit : Mlle Berri est en droit de refuser cette mutation, qui ne répond pas aux conditions de validité des clauses de mobilité. En effet, la clause précise une zone géographique beaucoup trop vague. M.Barbaroux ne définit pas de manière précise la zone géographique d’application de la clause ; il prévoit des missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur mais ne précise pas où.

De plus, rien n’indique que l’employeur soit en mesure de justifier d’un intérêt pour l’entreprise.

La clause est donc nulle et sans effet. Mlle Berri est en droit de la refuser.

2) Si Mlle Berri attaquait son employeur aux prud’hommes, sa chance d’obtenir gain de cause serait importante. En effet, la clause de mobilité étant nulle et ne respectant pas les conditions de validité pourrait amener les juges à condamner l’employeur à payer à la salariée diverses indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’état de la jurisprudence établi qu’une entreprise qui licencie un salarié sans que celui-ci ait bénéficié d’une formation lui doit une indemnité spécifique pour manquement au devoir d’adaptation du salarié à l’emploi. Cependant, il faut signaler que le licenciement reste possible si l’employeur démontre l’incapacité du salarié à s’adapter, malgré la formation délivrée.

Dossier 2

1) Le Code du travail impose aux employeurs d’ « assurer l’adaptation

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