Étude de cas d'initiation à la gestion de SEMCO

Question 1 -  

Le système de gestion de l’entreprise SEMCO ne se base pas sur les principes du taylorisme et son administration ne découle pas non plus de l’administration classique de Fayol.  Lorsque l’on fait référence au taylorisme on pense à « division du travail », séparation entre les décideurs et l’employé qui produit.

À la compagnie SEMCO, cette mentalité ne fait pas parti du quotidien, au contraire, on demande l’opinion des employés en cas de crise ou pour trouver une solution à un problème.  On cherche à avoir leurs idées sur l’avancement de l’entreprise.  On ne cherche pas à laisser les employés s’aliéner à une seule tâche.  On croit fermement que la meilleure façon pour l’entreprise d’évoluer est en aidant ses propres employés à évoluer aussi.  Afin de permettre cette évolution au sein de la compagnie, ils ont créés l’initative « out of your mind »  ce qui permet aux employés de s’exprimer sur de nouvelles solutions ou idées à apporter.  

Contrairement à la croyance de Taylor qui met en place un système de salaires selon le rendement de l’employé, à la SEMCO on demande aux employés de choisir parmis un éventails de 11 possibilités de rémunération.  Ces formes de rémunération passent du salaire classique au bonus allant jusqu’à l’attibution d’actions de la compagnie.  On laisse l’employé y choisir la meilleure méthode pour lui ainsi que le montant de cette rémunération.

Chez SEMCO on préfère la qualité et non la quantité, l’atmosphère de travail et le bien être des travailleurs sont la priorité.

Avec à l’arrivé de Ricardo Semler comme gestionnaire principal arrive aussi une nouvelle mentalité, une nouvelle vision de la gestion.  Cette nouvelle vision ne ressemble en rien aux opérations administratives tel que Fayol les conçoit.  Prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler (PODDC) ne font pas partis du style de gestion de Semler.  Il n’y a plus d’attribution de titre officiel aux employés, on ne fait pas de plans ou d’objectif.  Les décisions, la coordination du travail ne repose pas que sur une seule personne.  L’emsemble des employés apportent leur contribution et ceci laisse place à « l’autonomie décisionnelle ».  

Il faut revoir certains des principes généraux de l’administation paternaliste proposer par Fayol et y comparer le style de gestion de la SEMCO.  La division du travail tel que vu par Fayol ne s’applique pas dans le cas de la SEMCO car on propose aux employés de se diversifier, de changer de fonction. On veut que les employés acquiert le plus de compétences possibles.  L’autorité et la responsabilité est appliqué au niveau de l’employé lui-même.  Chacun à sa propre responsabilité et personne ne dicte ce que l’autre doit faire.  La discipline s’en remet aussi à l’employé lui-même.  Au sein de la compagnie SEMCO il n’y a pas de subordonné ou de règle d’obéissance puisqu’il n’y a aucun chef existant.  On cherche aussi à s’assurer que les besoin et intérêts des employés passe avant ceux de l’entreprise car on croit que si un employé est heureux et comblé dans ses propres besoins il donnera une meilleure productivité pour l’entreprise.  Et finlamenent il n’existe aucune hierarchie au sein de la SEMCO.  Celle-ci ayant été « démolie » lors de l’arrivé de Ricardo.

Question 2 –

Nous pouvons constater que l’administration de la SEMCO repose sur certains postulats du mouvement des relations humaines. L’un des principes du mouvement des relations humaines est la satisfaction des besoins de ses employés.  Que ce soit le besoin de sécurité, de sociabilisation etc.  Un employé dont les besoins sont comblés sera un employé plus productif et aura un impact positif pour l’entreprise.

Il n’y a pas d’attribution de poste de travail, personne ne possède son propre bureau,  chacun des employés choisit l’espace qui lui convient et selon les disponibilités du moment.  On instaure des aires de repos, de détente et il y a même place pour le jeu et la sociabilisation.  Il est important que les employés puissent gérer leur  propre temps de travail et ce en fonction de leurs préférences et selon leurs besoins en terme de vitesse et de productivité.

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