TN1 ADM 1002

Question 1

   En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

   La pensée taylorienne repose, entre autres principes, sur la division double du travail entre les personnes qui conçoivent et celles qui l’exécutent.

Selon Taylor, « La division du travail entre la direction et les ouvriers est claire. La direction planifie, analyse et systématise les tâches. Et les ouvriers, de leur côté, exécutent les tâches de manière à atteindre les revenus les plus élevés ». Il va plus loin en disant aux ouvriers : « Vous n’êtes pas là pour penser » (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.37).  

La hiérarchisation chez Taylor est stratifiée dans l’entreprise. On a en bas de l’échelle, les ouvriers, ensuite les managers et au sommet la direction.

Cependant, cette hiérarchisation n’existe plus chez SEMCO. En effet, plusieurs changements ont été apportés depuis l’arrivée de Ricardo Semler dans l’entreprise. Ainsi, la structure pyramidale d’autrefois est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.9).        Aussi, chez SEMCO, depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision.                                        

    En outre, le système de rémunération prôné par Taylor consiste en une augmentation des salaires proportionnelle au rendement obtenu par l’employé. C’est la direction qui choisit les ouvriers et établit les systèmes de rémunération (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.37).

 Par contre, chez SEMCO, cette façon de faire a été mis en question. Ce sont les employés qui décident de la distribution des profits et ont la liberté de fixer les salaires. Cette façon de faire selon Ricardo, les incite à mieux effectuer leur travail. Par ailleurs, on remarque aussi, l’implication des employés pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs (Shah et Goss, 2007).

   Parmi les principes proposés par Fayol, plusieurs d’entre eux ont été mis en question par l’entreprise SEMCO.

Ainsi, selon Fayol, la discipline est un principe très important dans l’entreprise. Les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.41).  

Cependant, chez SEMCO, les horaires de travail sont flexibles. Non seulement, chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail mais aussi travaille selon ses besoins, son engagement et à son rythme. De ce fait, la règle de venir au bureau à 8 heure du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés a été abandonnée (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.2).                                                                                                              

    De plus, pour Fayol, « La voix hiérarchique est le chemin que suivent en passant par tous les degrés de la hiérarchie les communications partent de l’autorité supérieure ou qui lui sont adressées » (Fayol, 1962, p.37). Ici l’information n’est pas directement accessible aux employés.    

On remarque, chez SEMCO, que la communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.8). L’accessibilité de l’information à tous permet aux employés d’être au courant des solutions à adopter et les pratiques à éviter.

   Dans ses principes, Fayol fait aussi cas de l’ordre. De ce fait, il évoque ici à la fois l’ordre matériel (une place pour chaque chose et chaque chose à sa place) et l’ordre social (« Une place pour chaque personne et chaque personne sa place » [Fayol, 1962, p.40]). L’organisation au sein de l’entreprise est très importante et rien ne doit être fait au hasard.

L’ordre a été mis en question chez SEMCO. Il n’y a pas d’espaces, ni de bureau assigné aux personnes permettant de faire la différence entre directeur, employé au visiteur. Personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés peuvent occuper un espace différent (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.5).

     La division du travail occupe une place importante dans l’administration classique.          En effet, selon Fayol, la division du travail permet de produire d’avantage, avec des efforts comparables. « Elle a pour conséquences la spécialisation des pouvoirs» (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.40).

Par contre, chez SEMCO, les employés sont encouragés pour le changement périodique d’activité, de fonction ou d’unité d’affaire. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.15).

     Un autre principe qui est remis en question par SEMCO dans l’administration classique de Fayol se trouve au niveau de la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général.       En effet, selon Fayol, les buts de l’entreprise doivent primer les intérêts individuels.

Pour Ricardo Semler, « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. Mais de faire en sorte que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeant se sentent bien dans la vie ». Cette façon de faire pour Ricardo donne plus de sens au travail effectué (Semler, 2004, traduit par Trouvé, 2005, p.14). Ici, il n’y a pas que les intérêts des cadres qui comptent, mais aussi ceux des employés.

Question 2

   En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

   Selon le mouvement des relations humaines, l’entreprise forme un organisme social.         La préoccupation des auteurs à l’endroit de la réalité humaine témoigne, d’une part, de leur volonté d’humaniser la condition ouvrière de façon à contrer l’isolement des travailleurs par une amélioration du climat social et de la productivité et d’autre part, de leur désir de modifier les modèles formels.

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