TN1 ADM 1002

Question 1

Pour Taylor, la division du travail entre la direction et les ouvriers est très claire. La direction doit planifier, analyser et organiser les tâches de travail des ouvriers. Au départ, pour la compagnie SEMCO, c’était un style de gestion plutôt classique et hierarchique. Mais quand Ricardo Semler a pris la direction de la compagnie, il remet en question le processus de gestion instauré par son père. Il commence par mettre à la porte 60% de son équipe de direction. Les employés «n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaire» [1]. Quand on arrive dans le stationnement de la compagnie, on s’apperçoit qu’il n’y a pas de place réservée à la direction, aux employés ou aux visiteurs. «Les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même lorsqu’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs»[1].

Taylor croit en «la mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement»[2]. Pour la SEMCO, ce sont les employés qui choisissent quelle forme de salaire ils auront. Ils «ont le choix entre 11 différentes formes de rémunération»[1]. «Ce sont les employés qui décident comment distribuer le profit»[1].« Ricardo Semler constate que cette façon de faire donne plus de sens au travail effectué»[1].

«Le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, du tempérament et le rendement de chaque ouvrier»[2], est une autre proposition du système de Taylor. À la SEMCO, «les employés sont aussi invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise»[1]. On croit qu’«une perspective différente peut mener au développement de nouvelles compétences»[1].

Pour Fayol, un des principes de l’organisation de l’entreprise est la discipline. Les employés «doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’assiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (tenue)»[2]. Quand Ricardo Semler prend les rennes de la compagnie SEMCO, il effectue beaucoup de changements. «On abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin»[1]. «Rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage, de travailler de la maison ou dans un café»[1]. Il abolit aussi «l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés»[1].

«La hierarchie est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprises en vertu du besoin de transmission nécessaire de l’information et du principe d’unité de commandement»[2]. Au depart, la SEMCO comprenait 12 niveaux hierarchiques, avant l’arrivée de Ricardo. «Aujourd’hui, il existe uniquement quatre types d’employés qui travaillent dans des «divisions autonomes» »[1]. L’autonomie décisonnelle est effective depuis 2005.

La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicament des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandement établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière[1].

Pour ce qui est de la transmission de l’information, tous les employés ont accès à un site web central qui est la voie de communication afin de savoir ce qui ce passe au sein de la compagnie.

Question 2

Un des postulats du mouvement des relations humaines est que «les styles technocratiques et formels de l’organisation rendent difficile la collaboration authentique entre dirigeants et ouvriers»[3]. C’est pourquoi que la SEMCO opte plutôt pour un style managérial ouvert où tout le

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