Diagnostic Silnok

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Diagnostic de la Gestion des Ressources Humaines

        Silnok est un site de production d’un grand groupe industriel dédié à la conception, la fabrication, et la vente de composants, de systèmes intégrés et modules destinés à l’industrie automobile. Ce site a connu une baisse de 13,5 % de son chiffre d’affaire de 2013 à 2014. C’est pourquoi, en 2015, une nouvelle organisation RH a été mise en place en vue d’assurer sa rentabilité et son efficacité dans un environnement en perpétuel évolution. La fonction RH est donc importante afin d’amener au groupe une valeur ajoutée humaine par rapport à la concurrence. En effet, un individu travaillant dans une entreprise est considéré comme une ressource, car il représente une richesse : il crée une valeur ajoutée dans la production d’un bien ou d’un service. On le différencie ainsi d’un robot, grâce à son caractère humain. Par conséquent, cela implique la motivation ou non de l’individu, son expérience, sa formation, sa capacité d’adaptation ou encore de partage de compétences.

Ainsi, dans une entreprise telle que Silnok, il est nécessaire d’établir un état des lieux des pratiques RH. En effet nous avons constaté plusieurs dysfonctionnements concernant ce diagnostic que nous allons établir dans un premier temps ; afin d’apporter dans un second temps des solutions et résoudre les problèmes liés à cette organisation.

• OBJECTIFS POURSUIVIS ET ACTIONS MISES EN PLACE

Dans le cadre de notre diagnostic, cinq priorités ont été clairement identifiées par la politique de GRH du groupe, à savoir :

Cet état des lieux, nous permet d’analyser les axes suivants :

• Recrutement et politique d’emploi
• Organisation du temps de travail & égalité professionnelle
• Compétences & évaluation des personnels
• Formation professionnelle continue
• Conciliation vie professionnelle / vie privée

        La société, en perpétuelle recherche de talents, se rapproche des écoles (partenariat) local et étrangère pour avoir le plus de candidatures externes et les proposer aux autres sites du groupe. Ils peuvent avec leurs partenariats intervenir et faire intervenir des RH de la société pour présenter la société et inciter ces jeunes futurs potentiels à postuler via une une plateforme en ligne de l’entreprise. Et ce, à l’aide d’un kit de recrutement fourni aux managers, et qui a été mis en place afin que des candidats tant externes qu’internes, puissent consulter les offres d’emploi, et y postuler. Ce kit permet ainsi de transmettre aux éventuels candidats les valeurs de SILNOK. Les valeurs d’une entreprise sont des principes moraux, sociaux sur lesquels elle se base pour évoluer et prendre des décisions stratégiques. L’autre méthode de recherche des futurs candidats, pour ce groupe industriel est l’approche des jeunes de quartier, en les soutenant dans un programme français qui vise à les aider dans la réussite de leurs études.

De plus, cette entité

        Après avoir examiné les objectifs poursuivis et les actions mises en place, voyons maintenant les solutions.

• PROPOSITIONS DE SOLUTIONS

        Nous avons analysé une faiblesse dans la partie du recrutement, par rapport aux démissions qui représentent 5,6% de l’effectif permanents des ingénieurs, des cadres et des agents. Pour comprendre et connaître leurs motivations de leur départ, il faut analyser les causes de la baisse des effectifs en production et des démissions. Nous pouvons prendre comme initiatives de faire des entretiens individuels ou un questionnaire qu’ils pourront remplir afin de réaliser le problème confronté et le résoudre pour ne plus qu’il y ait de démissions. Egalement, il est possible de faire appel à un cabinet de recrutement ou/et de conseils qui est un système simple, pratique, avec un gain de temps pour les entreprises et garantie une matière en terme de recrutement. De plus, pour promouvoir l’image de l’apprentissage et de la reconversion professionnelle ils peuvent proposer des contrats de professionnalisation aux étudiants et aussi aux salariés.

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