Dans quelles mesures peut-on favoriser l’engagement des salariés dans un projet de changement du SIRH ?

REMERCIEMENTS

Je souhaite adresser mes remerciements à toutes les personnes m’ayant apporté leur aide et ayant contribué à l’élaboration de ce mémoire.

        Je tiens à remercier en premier lieu Madame FREMONT Dominique, Responsable du CMGA de Paris Rive Gauche qui m’a accordé la confiance et qui m’a toujours soutenue. Elle m’a donné de bons conseils et des commentaires judicieux qui me sont précieux pour réaliser ce mémoire.

        Je tiens également à remercier Madame CONOY Stéphanie d’avoir corrigé mon mémoire. Par ailleurs, tous mes remerciements s’adressent également à PAGES-LEFRANC Sandrine et tous mes collègues du CMGA de Paris Rive Gauche qui m’ont accueillie chaleureusement.

J’exprime ma gratitude à Madame REMY Isabelle, la tutrice de mon mémoire et à Monsieur  SOURISSEAU, le responsable de formation qui m’ont guidée dans la réalisation de ce mémoire.

Sans oublier tous les intervenants de l’école CIEFA IFS qui ont apporté les notions académiques indispensables pour mon mémoire.  

En dernier lieu, je souhaite remercier mon époux et ma fille qui m’ont soutenue tous les jours et qui m’ont aidé à surmonter le rythme soutenu de l’alternance.

TABLE DES MATIERES

REMERCIEMENTS        

INTRODUCTION        

PREMIERE PARTIE : PARTIE THEORIQUE        

CHAPITRE 1 : reussir le projet du changement du SIRH        

1.1. Réussir le projet du changement        

1.1.1. SIRH, outil de la gestion des ressources humaines        

1.1.2. Rôles du SIRH        

1.1.3. Le projet du changement du SIRH        

1.2. Conduite de changement        

1.2.1. Qu’est ce que « conduire le changement »        

1.2.2. Les phases de la conduite de changement        

1.2.3. Différentes stratégies de la conduite de  changement        

CHAPITRE 2. Accompagnement du changement en faveur de l’engagement des salaries        

2.1. Les comportements  des hommes dans l’organisation        

2.1.1. Regards des sociologues sur les comportements humains        

2.1.2. Les comportements humains face au changement        

2.1.3. Comportement, une affaire de perception        

2.2. Accompagnement du changement        

2.2.1. Contrat psychologique déséquilibré        

2.2.2. Gestion de la résistance et des risques psychosociaux        

2.2.3 Rôles  clés des managers dans le changement        

DEUXIEME PARTIE : ANALYSE        

2.1. Le contexte de l’entreprise        

2.1.1. Présentation de la SNCF et son fonctionnement        

2.1.2. Les Services des Ressources Humaines et        

Centre Mutualisé de la Gestion Administrative        

2.1.3. Etat des lieux des ressources humaines du CMGA Paris Rive Gauche        

2.2. Projet de changement        

2. 2.1. Le contexte du projet        

2.2.2. La mise en place du projet        

2.2.3. Les enjeux du projet        

2.3. Enquête terrain        

2.3.2. Engagement des salariés        

2.3.3. Benchmark        

TROIXIEME PARTIE : PRECONISATION        

3.1. Garantir la qualité des conditions de travail        

3. 1. 1. Evaluer les risques psychosociaux et mettre à jour le document unique        

3. 1. 2. La mise en place du télétravail        

3.1.3. Clarifier les zones de responsabilités        

3.2. Favoriser les échanges et la cohésion d’équipe        

3.2.1. Améliorer la communication interne        

3.2.2. Organisation d’un séminaire d’équipe        

3.3. Apporter un soutien à l’ensemble des salariés        

3.3.2. Soutenir les champions du changement et des tuteurs        

3.3.2. Soutenir les managers de proximité        

3.3.3. Disposer d’un soutien financier        

CONCLUSION        

BIBLIOGRAPHIE        

INTRODUCTION

« Je suis cheminot depuis 30 ans, je me rends compte qu’au fil de toutes ces années, l’entreprise a considérablement changé. La SNCF, on la  reconnait à peine. Cela étant dit, les évolutions liées aux nouvelles technologies doivent être portées par la jeune génération. Avec, il et vrai, des outils qui ne sont plus tout à fait les miens… » s’est exprimé un dirigeant de proximité lors d’un forum RH.

Cela témoigne que le changement est omniprésent dans une entreprise et il est au centre de leurs préoccupations. En effet, étant une construction inachevée, elle aperçoit des défauts, anomalies et certaine incohérence avec ses environnements au cours de leur développement. Par conséquent, elles changent en permanence. Le changement est donc le moteur d’évolution. Les entreprises qui ne changent pas, elles meurent.

Qu’est ce qu’un changement ? Le changement est défini comme une situation par laquelle notre existant devient obsolète pour un avenir que nous acceptons en fonction des améliorations qu’il apportera. ^[1] C’est un balancier  qui met en œuvre de la confrontation, identification, évaluation entre l’existant actuel et le futur promis. Le changement a quatre objectifs : informer, faire comprendre, adhérer et faire participer. En effet, la difficulté du changement ne réside pas sur le changement lui-même, c’est dans la gestion et l’accompagnement des hommes dans le changement.

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