ADM 2010 TN 1, Groupe Ecrito

Question 1 :

1- La propriétaire et fondatrice du Groupe Écrito, Mme Bourgeois : Son intérêt est de tenir à jour les compétences et les connaissances de ses employés, ce qui augmentera leur motivation et leur productivité. « Elle s’interroge sur les exigences et les qualifications des postes clés en matière de production, d’autant plus que la main-d’œuvre se fait plus rare. »^[1]

« Depuis les dernières années, la propriétaire et fondatrice du Groupe Écrito, Mme Bourgeois, se soucie de la qualité de sa main-d’œuvre, notamment de la difficulté à recruter une main-d’œuvre qualifiée dans certains postes de production, tels que les postes de machiniste sur machine à commandes numériques et de machiniste-mouliste. »^[2]

Son rôle est de veiller à ce que les salariés aient les compétences nécessaires pour effectuer leur travail. « Son rôle c’est d’être sensible aux besoins de formation qui pourraient apparaître à la suite de l’adoption d’une nouvelle approche d’orientation stratégique. Elle doit être également être sensible aux nouvelles compétences et expertises qu’elle doit acquérir pour demeurer compétitive. »^[3]

Dans le cas présent, la propriétaire veut lancer un projet de formation pour améliorer et parfaire les compétences des employés de la production, plus spécialement le poste de machiste-mouliste. « ……Des projets pilotes sont lancés dans les différents départements pour analyser les besoins de formation, préparer un projet de formation pour les postes clés et des employés ciblés, et favoriser la création d’une offre plus personnalisée de formation. »^[4]

Avec la collaboration des autres acteurs dans l’entreprise, la propriétaire participera à instaurer ce plan de formation qui répondra aux besoins des salariés et de l’entreprise en général.

Ce projet va permettre de développer une approche de gestion des compétences qui sera bénéfique pour le bon fonctionnement de l’entreprise et une meilleure performance de l’organisation. « … Ils sont invités à déposer un premier projet de formation en précisant les objectifs de la formation, la clientèle visée, le contenu et les retombées de leur projet. Une analyse des propositions a amené Mme Bourgeois et M. Jacques à retenir le département de production pour les raisons suivantes. »^[5]

2- Le responsable des ressources humaines, M. Frédéric Jacques :

« Son intérêt est de veiller à ce que la formation soit incluse dans la gestion stratégique des ressources humaines afin d’améliorer les performances de l’entreprise et de développer une culture organisationnelle propice à l’innovation. »^[6]

En effet, le responsable doit faire en sorte que la formation soit une pratique qui aidera à l’atteinte des objectifs organisationnels. À travers ce projet de formation, il doit fixer des objectifs stratégiques avec la propriétaire et le chef du département pour prendre une meilleure décision. Dans cette situation, ils avaient l’intention de rehausser les compétences du poste mouliste-machiniste pour pouvoir améliorer la performance et la rentabilité de l’entreprise.

« S’appuyant sur le principe des petits pas, Mme Bourgeois et M. Jacques s’entendent pour revoir le processus de formation de l’entreprise en ciblant un département à la fois : d’abord, la production, ensuite, la recherche et le développement, pour terminer avec le département d’administration. Il serait intéressant à leurs yeux que des projets pilotes soient lancés dans les différents départements pour analyser les besoins de formation, préparer un projet de formation pour les postes clés et des employés ciblés, et favoriser la création d’une offre plus personnalisée de formation. »^[7]

De plus, l’engagement de la direction et sa grande implication dans ce projet de formation motivera les salariés à s’engager pleinement et à vouloir enrichir leurs connaissances de façon générale. « Elle se dit que ses employés pourraient aussi voir d’un bon œil l’implication de la direction dans le renouvellement et le développement des compétences pour tenter de raviver ses produits et d’en développer de nouveaux. »^[8]

3- Les cadres intermédiaires « doivent se considérer en bonne partie responsable du renouvèlement et du maintien du capital compétence de leur équipe. Dans une optique où ils leur faut susciter la mobilisation des employés….. »^[9] Par conséquent, le chef du département de production a une grande responsabilité dans le développement des compétences des salariés à charge et dans leur mobilisation. Son rôle est d’être à l’écoute de leurs besoins et de leurs préoccupations. Donc, le chef du département doit identifier les compétences à développer avec la participation des employés concernés (les objectifs, le contenu…), car les employés consultés vont adhérer plus facilement à ce projet. 

« Après quelques semaines, les différents chefs de département ont été invités à déposer un premier projet de formation en précisant les objectifs de la formation, la clientèle visée, le contenu et les retombées de leur projet. »^[10]

4- Les représentants syndicaux des employés de production : Les employés de production « doivent prendre des initiatives pour acquérir des connaissances et les habilités dont ils ont besoin. » Leurs rôles consistent à s’impliquer tout au long du processus d’amélioration de la qualité et à se soutenir mutuellement dans l’acquisition de nouvelles connaissances. » ^[11]

...