ADM 1015 - TN1

Première Partie

Question 1

Les ressources humaines sont le point central de toute entreprise. C’est pourquoi la gestion des ressources humaines joue un rôle de plus en plus grand dans les organisations d’aujourd’hui. La GRH désigne l’ensemble des pratiques de planification, de direction, de contrôle et d’organisation de la main-d’œuvre au sein d’une entreprise (St-Onge et al., 2017 : 10). Sa marge d’activités s’étend donc du recrutement jusqu’à la gestion de la santé et sécurité au travail, en passant par la rémunération et le développement du personnel. Ainsi, chaque organisation compte sa fonction de ressources humaines, qui représente quant à elle l’ensemble des responsabilités d’encadrement de la main-d’œuvre. Elle se concentre essentiellement sur les relations entre les supérieurs et les employés. Ainsi, les principaux acteurs de la fonction ressources humaines sont les cadres, qui tous ont au moins un employé à leur charge. C’est donc à eux que revient la responsabilité d’optimiser la gestion du personnel à leur charge, comme ils détiennent une autorité hiérarchique sur leurs subordonnés. Une gestion adéquate des ressources humaines participera à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Cependant, la gestion des ressources humaines s’exerce de façon différente dans les milieux publics, syndiqués et à l’international. Dans les organismes publics, on parle de l’accès à une certaine sécurité d’emploi. Les administrations publiques ont implanté un régime de carrière basé sur des critères précis afin de se doter de personnel compétent, neutre et stable qui, à la suite d’une période de probation, aura accès à des postes permanents avec lesquels vient la sécurité d’emploi. L’emploi des fonctionnaires permanents est donc protégé si une pénurie de travail survient, ou encore si l’employeur procède à une restructuration de son administration. Il s’agit là d’un grand facteur d’attraction de la main-d’œuvre, qui souhaite acquérir cette sécurité qui mène également à une stabilité financière et une perspective de carrière. Les professionnels RH doivent donc s’assurer d’évaluer les besoin de l’entreprise afin d’établir les critères de sélection. De plus, les organismes publics misent sur la gestion du patrimoine humain. En développant les compétences des employés, ils peuvent bénéficier d’une certaine mobilité interne, et ainsi éviter de recruter du personnel à l’externe. Cette approche, qui s’aligne souvent avec l’atteinte des objectifs budgétaires, favorise l’adaptation aux changements qui pourraient survenir dans l’organisme, tout en mettant l’accent sur la polyvalence du personnel. Pour ce qui est des milieux syndiqués, la GRH est guidée par une convention collective. Celle-ci est négociée entre les parties patronale et syndicale, et définit les principales dispositions concernant les conditions de travail. Elle régit donc, entre autres, les salaires, les primes, les avantages sociaux, la retraite, les règles d’ancienneté, la discipline, les horaires de travail, les vacances et les congés, et plus encore. Le rôle du personnel cadres dans les milieux syndiqués est donc de s’assurer de respecter les dispositions de la convention collective, tout en bénéficiant des conseils des professionnels RH sur l’administration de celle-ci. Le pouvoir des dirigeants est restreint à ce qui a été conclu entre l’employeur et le syndicat. À l’international, les multinationales doivent jongler avec la diversité culturelle et l’importance de maintenir des valeurs semblables dans tous leurs établissements. Ainsi, les dirigeants se doivent de maintenir l’équilibre entre leur marque de commerce et le contexte local de chacune de leurs unités d’affaires. Les cadres hiérarchiques se retrouvent avec le défi de promouvoir un climat propice à la communication et de faire part du contexte local de leur unité d’affaires aux dirigeants des multinationales. Selon ce contexte, les professionnels RH pourront faire leurs recommandations sur l’élaboration d’un plan d’adaptation locale.

Question 2

Tout d’abord, la planification des ressources humaines est un processus prévisionnel qui vise à faire le portrait des besoins de main-d’œuvre d’une organisation. Dans le cadre de celle-ci, les professionnels RH sont appelés à anticiper la demande et l’offre de travail à venir afin de s’adapter en conséquence et disposer des ressources quantitatives et qualitatives nécessaires aux moments qui pourraient s’avérer critiques. L’absence de pénurie ou de surplus de main-d’œuvre mènera l’organisation vers une performance optimale.

Plusieurs facteurs peuvent pousser les organisations à procéder à des changements au niveau de leur gestion des ressources humaines. Au niveau économique, elles doivent s’adapter à la mondialisation, soit l’arrivée des pays émergents dans la compétition, mais aussi aux conséquences de la dernière crise financière qui se font toujours ressentir et qui poussent les dirigeants d’entreprise à réagir selon un esprit de réduction des coûts de main-d’œuvre. Ces mutations peuvent mener à l’implantation d’une nouvelle stratégie d’affaires. Du point de vue technologique, les organisations doivent faire face à une ère de modernisation, où la fine pointe de la technologie ouvre grand la porte à une productivité phénoménale et où Internet permet le « télétravail ». Finalement, au niveau démographique, la population vieillissante laisse tranquillement la place aux générations X, Y et Z. Comme on estime que d’ici 2050, les personnes âgées de 60 ans ou plus représenteront près de 20 % (ONU, 2002), des pénuries de main d’œuvre sont à prévoir, et elles entraîneront certainement dans leur sillage une « chasse aux talents », où les employeurs s’arracheront les candidats. Face à tous ces enjeux qui forcent les organisations à faire preuve d’une très grande capacité d’adaptation, la planification des ressources humaines prend toute son importance. Elle permet d’élaborer des mesures qui répondront aux exigences des environnements interne et externe de l’entreprise, tout en étant bien alignée sur la stratégie d’affaires que s’est donnée l’organisation.

Dans un autre ordre idées, l’entreprise, au cours de sa planification des ressources humaines, peut prévoir un surplus de main-d’œuvre. Celui-ci peut se manifester de façon quantitative ou qualitative. Le premier cas survient généralement lorsque la société se retrouve dans une situation de décroissance. Le volume de travail diminue et la disponibilité des ressources humaines

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