Rupture Conventionnelle Analyse Arrêts

Correction TD :

Etapes rupture conventionnelle ( !!!CDI )

- Entretien préalable : ou le salarié peut se faire assister par un autre salarié, l’employeur ne peut se faire assister que si le salarié le fait aussi.

- Signature de la rupture conventionnelle, qui n’intervient pas forcement en même temps que l’entretien.

- Délai de rétractation : ce délai dure 15 jours calendaire, suite à l’épuisement de ce délai

- Demande d’homologation de la convention devant la DIRECT, 15 jours ouvrables pour se prononcer.

- Une fois que l’administration s’est prononcée comment peuvent contester les parties ? doivent saisir les conseils prud’homaux.

- Si le salarié est protégé on ne va pas procéder à une homologation mais à une autorisation de l’inspecteur du travail. au bout d’un mois si les parties consiste ca doit être porté devant le tribunal administratif.

- Après l’avis favorable il reste aux parties à fixer la date de la rupture du contrat de travail. cette rupture intervient le lendemain du jour de la décision d’homologation ou d’autorisation. Mais les parties peuvent prévoir une autre date. Il n’y a pas de préavis (uniquement en matière de démission et de licenciement

Corrections des arrêts :

La rupture conventionnelle = contrat crée le 25 juin 2008, peu de décision de justice, pour autant il y a beaucoup de questions qui se pose 3 décisions rendues sur le sujet : la 1ère sur l’articulation…Les deux dernières sont celles qu’on a à commenter :

La thématique général des deux arrêts = question du consentement des salariés. Dans les relations de travail toujours suspicion à l’égard de l’employeur qui profite de la faiblesse du salarié… c’est pour cela qu’on a un dispositif assez lourd mis en place avec la loi de 2008. Mais à la lecture de ces arrêts on s’aperçoit que ça n’est pas forcement suffisant.

Faits / procédure/probleme

30 janvier 2013 : la salarié s’est mise en arrêt maladie, à son retour on lui fait directement signé une rupture conventionnelle dans un contexte où il y a harcèlement moral.

6 février 2013 : situation ou il y a une rupture conventionnelle signé mais quelques questions concernant le formalisme que l’employeur doit respecter. Qu’est ce qui était reproché à l’employeur ? dans les faits il n’y avait qu’un exemplaire de la convention de rupture, la Cour d’appel jugé que ca entrainait la nullité de la rupture conventionnelle. La cour d’appel a aussi relevé que l’employeur n’avait pas informé son salarié de pouvoir être assisté. Indemnité qui doit être prévu dans toute rupture conventionnelle, dans les faits elle n’était pas assez élevée. Enfin, la cour d’appel a aussi estimé qu’il fallait que sur chaque feuille soit précédé de la mention lu et approuvé. Ici il n’y avait pas un mais 4 problème de droit : faut il qu’il existe un ou deux exemplaire. Qu’elle conséquences si l’indemnité et inférieur à celle légale. Faut il que sur chaque page il y est inscrit la mention lu et approuvé, est ce que l’employeur doit informer son salarié ?

La cour de cassation ne répond que sur la question de l’exemplaire unique. Intéressant de le remarquer car de vrai question ont été posées par l’auteur du pourvoi, des règles de procédures sont instaurées pour autant la loi n’a pas prévu de sanction, lala cour avait l’occasion elle ne l’a pas fait elle s’est focalisée sur la Q de l’exemplaire unique.

Quel contexte :

Arrêt 30 janvier 2013

Elle rattache les faits du harcèlement moral au vice du consentement qu’est la violence. L’employeur n’a pas fait pression sur sa salarié pour qu’elle signe la convention de rupture, mais il a mis la salarié dans un tel état de détresse psychologique que ca a entrainé pour la salarié l’obligation de « partir ». C’est que de manière indirecte.

Les faits de harcèlement pour entrainer la nullité ne doivent pas, il suffit que ca mette la salarié dans un état de trouble. Est-ce que cet arrêt est une nouveauté ? arrêt de la chambre social du 11 novembre 2013, la question qui se posait = on avait de la J c… le 30 novembre 2004 on avait des cas de harcèlement sexuel qui avait entrainé des troubles psychologique et avait entrainé la salarié à signé la rupture l’amiable.

Question qui se pose :

La question du contexte dans laquelle est signé la rupture conventionnelle quand il y a un litige entre l’employeur et le salarié. Est-ce que les ruptures vont pouvoir être remises en cause ?

On a un cas de litige, ou lorsqu’il y a des faits de harcèlement moral la rupture conventionnelle peut être remise en cause … dans les ruptures à l’amiable dès qu’il y avait un litige entre l’employeur et son salarié = requalifié en cause réel et sérieuse.

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