Commentaire Arrêt 2 février 2011: l’utilisation des moyens de vidéosurveillance sur le lieu de travail des salariés comme mode de preuve admissible dans le cadre d’un licenciement pour faute grave

Séance n°5

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Commentaire de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 février 2011 :

Dans cet arrêt de la chambre sociale du 2 février 2011, la Cour de cassation est amenée à se prononcer sur l’utilisation des moyens de vidéosurveillance sur le lieu de travail des salariés comme mode de preuve admissible dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

En l’espèce, un salarié embauché en qualité de barman a été licencié pour faute grave pour avoir omis d’encaisser des consommations. La preuve des faits avait été rapportée par les caméras de vidéosurveillance de l’établissement sur le lieu de travail du salarié. Celui-ci saisit donc les juges du fond au motif que le dispositif de surveillance installé sur le lieu de travail est illicite et attentatoire à sa vie privée. Le requérant exerce donc une demande de paiement du salaire de la mise à pied ainsi que des indemnités dues à la rupture de contrat. La Cour d’appel de Metz, dans un arrêt du 13 janvier 2010 rejette l’argumentaire du salarié car le système de vidéosurveillance était destiné à surveiller le personnel ainsi que les biens, ce qui rend cette mode de preuve licite.

Le salarié saisit donc la Cour de cassation et avance que le système de surveillance qui avait été installé sur le lieu de travail n’avait pas pour objet de surveiller ses prestations de travail mais de répondre à un impératif de sécurité des personnes et des biens. De ce fait, le salarié n’ayant pas été informé que les caméras de vidéosurveillance avaient pour finalité de surveiller son travail, l’employeur ne pouvait pas se fonder sur ce dispositif pour justifier le licenciement, il a donc utilisé un mode de preuve illicite. De plus, le salarié invoque le fait que les caméras de surveillance fonctionnaient en permanence au sein de l’entreprise, ce dispositif constituait une atteinte à la vie privée des salariés.

La question posée à la Cour de cassation est donc la suivante : l’usage d’enregistrements de vidéosurveillance constitue-t-il un moyen de preuve licite pour justifier d’un licenciement disciplinaire, sans constituer une atteinte à la vie privée du salarié de l’entreprise dans laquelle le dispositif a été installé ?

Dans son arrêt du 2 février 2011, la Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’appel au motif que l’ensemble du personnel de l’établissement avait été avisé de la présence de caméras de surveillance fonctionnant en permanence, conformément aux prescriptions règlementaires en la matière. La Cour estime donc que les enregistrements de vidéosurveillance litigieux constituaient bien un moyen de preuve licite sur lesquels l’employeur pouvait se fonder pour justifier le licenciement disciplinaire du salarié pour faute grave. De plus, l’enregistrement de l’activité de la caisse du salarié ne portait pas atteinte à sa vie privée, la Cour de cassation conclut donc que le moyen invoqué par le salarié n’est pas fondé.

Il convient donc dans un premier temps d’étudier que la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance dans une entreprise doit respecter un cadre légal de conditions d’applications entrainant la recevabilité ou non du mode de preuve (I) avant d’analyser dans un second temps, le refus de la Cour de cassation de prendre en compte l’atteinte à la vie privée invoquée par le requérant , face à l’impératif de sécurité des biens et des personnes (II).

I. La légalité des moyens de contrôle de vidéosurveillance des salariés d’une entreprise.

Quelques dispositions du code du travail ou de la loi « Informatique et liberté » introduisent d’indispensables conditions et restrictions à la liberté de contrôle et de surveillance exercée par l’employeur sur ses salariés dont l’obligation d’information (A).

A. Les obligations d’information de l’employeur sur l’installation de dispositif de surveillance.

En vertu de ses prérogatives d’employeur, celui-ci a le droit de surveiller ses salariés en ayant recours à un système de vidéo surveillance. L’employeur a donc des obligations d’informations collectives envers tout d’abord les organes représentatifs de l’entreprise. Pour toute entreprise de plus de dix salariés, l’existence d’un comité d’entreprise est obligatoire. Il est amené à être informé et consulté par l’employeur préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont « susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. » cette nécessité est imposée à l’article L 432-2-1, alinéa 3 : « le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. »

De plus, pour constituer un moyen de preuve licite, le dispositif de surveillance doit avoir été porté au préalable à la connaissance des salariés, de telle sorte qu’ils ne puissent pas ignorer les contrôles dont ils peuvent faire l’objet. La collecte d’informations concernant les salariés doit répondre à un souci de transparence de la part de l’employeur. Cette obligation d’information est individuelle. Ainsi, le code du travail a utilisé la formulation suivante pour cette obligation d’information, dans son article 121-8 :« aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à l'emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi ». L'information doit être diffusée en amont de l'installation du dispositif et non après son démarrage.

A contrario, si un enregistrement a été réalisé à l'insu du salarié, il ne peut pas être utilisé contre lui pour justifier un licenciement. Ce principe a été consacré par la jurisprudence dans un arrêt Neocel de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 novembre 1991, celle-ci avait refusé d'admettre comme mode de preuve licite l'enregistrement effectué par une caméra dissimulée à proximité de la caisse d'une vendeuse d'un magasin révélant que la salariée avait dérobée de l'argent. Si le dispositif de surveillance est clandestin, l’enregistrement ne peut pas être admis comme preuve, il est donc considéré comme déloyal, ce qui rend sans cause réelle et sérieuse le licenciement

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