Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ?

Chapitre 3 : Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ?

          Afin d’améliorer sa performance, l’entreprise se doit d’avoir des salariés compétents, et dont le savoir-faire s’adapte à ses besoins. Pour cela, elle va mettre en œuvre une politique de recrutement, proposer des formations à ses ressources humaines, licencier certains employés…                                                                                                             Nous pouvons nous demander : comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ?

Nous étudierons dans un premier temps, comment identifier les emplois et les compétences à prévoir, pour ensuite analyser, dans un second temps, comment adapter les ressources humaines à la stratégie de l’organisation.

I- Comment identifier les emplois et les compétences à prévoir ?

          Tout d’abord, notons qu’il existe de nombreux outils de prévision des emplois et des compétences, dont deux principaux :

- La GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) consiste en un mode de gestion des ressources humaines, qui vise à prévoir les besoins futurs de l’entreprise (en ressources humaines), et à mettre en place des actions (recrutement, licenciement, formations, évolution de carrière…) afin d’obtenir des ressources disponibles adéquates.

- Le TBS

Le Tableau de Bord Social (TBS), est un ensemble d’indicateurs qui concerne la gestion des ressources humaines. Il sert à faire un constat des ressources humaines disponibles dans l’entreprise, mais aussi d’effectuer des prévisions (il contient de nombreux indicateurs tels que le taux de rotation, le taux d’absentéisme, …).

II- Comment adapter les ressources humaines à la stratégie de l’organisation ?

         Ensuite, notons qu’il existe deux modes de recrutements, et que tous les deux ont leurs avantages et leurs inconvénients :

- Le recrutement interne :

Il désigne le recrutement de collaborateurs faisant déjà partie de l'organisation. Son importance dépend de la taille de l'organisation. Les grandes entreprises, comme Veolia par exemple, bénéficient d'un recrutement interne important et peuvent donc plus facilement adapter les compétences dont elles ont besoin. Ce mode de recrutements possède de nombreux avantages : l'organisation peut promouvoir ou muter des collaborateurs dont elle connaît déjà les qualités et les compétences. De plus, il est aussi question de coût réduit, d’intégration plus simple des recrues, et cela est motivant pour le personnel. Or, le désavantage du recrutement interne est que les candidatures sont limitées et que l’on ne peut pas toujours trouver le profil qui correspond. 

D'autres organisations, celles de petites tailles notamment, ne pourront faire ce choix que de façon limitée et se tourneront davantage vers le recrutement externe.

- Le recrutement externe :

Il désigne le recrutement d’individus ne faisant pas partie de l’organisation. Il peut s’agir de demandeurs d’emploi, de salariés souhaitant changer d’organisation, … C’est donc une possibilité pour l’entreprise de trouver les compétences nécessaires en faisant appel à des individus qui ne font pas partie de la structure. Les avantages de ce mode de recrutement sont qu’il permet d’oxygéner l’organisation, d’éviter la routine et d’apporter un regard nouveau dans l’entreprise. Or, l’inconvénient principal est que le coût est plus élevé que celui du recrutement interne (formations nécessaires afin d’intégrer la nouvelle recrue…)

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