Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l'organisation ?

Comment orienter le management des emplois et des compétences

selon les besoins de l'organisation ?

Disposer des compétences nécessaires au bon moment constitue pour toutes les organisations une source de performance. La politique de l'emploi menée dans les organisations doit donc veiller à adapter les ressources humaines disponibles aux besoins immédiats et futurs. Différents dispositifs sont alors mobilisables pour permettre la flexibilité des ressources humaines de l'organisation.

1. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche visant à évaluer et à anticiper les besoins futurs en ressources humaines de l'organisation au niveau tant quantitatif (emplois) que qualitatif (compétences). Elle permet à l'organisation d'adapter ses ressources humaines aux besoins qu'elle anticipe en fonction de ses orientations stratégiques et des évolutions de son environnement.

Par exemple, l'entreprise EDF a recruté massivement en 2011 et 2012 pour anticiper les nombreux départs en retraite de son personnel et poursuivre sa stratégie de croissance.

La GPEC est cependant difficile à mettre en œuvre parce qu'elle repose sur des prévisions de l'évolution de l'environnement. En fonction des organisations et de leurs secteurs d'activité, ces prévisions peuvent être plus ou moins difficiles à réaliser.

2. Le marché du travail

Le marché du travail est le lieu virtuel où se rencontrent une offre de travail (émanant des salariés) et une demande de travail (exprimée par des employeurs). On distingue le marché du travail interne et le marché du travail externe.

2.1. Le marché interne du travail

Le marché interne du travail désigne les collaborateurs faisant déjà partie de l'organisation. Son importance dépend bien sûr de la taille de l'organisation. De grandes entreprises comme Renault, L'Oréal ou Veolia, ou des organisations publiques comme le ministère de l'Éducation nationale ou l'armée de terre, bénéficient d'un marché interne du travail important et peuvent donc plus facilement y recourir pour repérer ou adapter les compétences dont elles ont besoin. Le recours au marché interne du travail présente de nombreux avantages : l'organisation peut promouvoir ou muter des collaborateurs dont elle connaît déjà les qualités et les compétences. De plus, il s'agit, dans le cas d'une promotion, d'un signal fort envoyé à l'ensemble du personnel en termes de reconnaissance. Cela peut contribuer à fidéliser et à motiver les salariés de l'entreprise. Par exemple, l'entreprise Essilor a pourvu en 2011 plus de la moitié des postes par promotion interne.

D'autres organisations, celles de petite taille notamment, ne pourront faire ce choix que de façon limitée et se tourneront davantage vers le marché externe du travail.

2.2. Le marché externe du travail

Le marché externe du travail désigne la possibilité pour les organisations de trouver les compétences dont elles ont besoin en faisant appel à des individus qui ne font pas partie de l'organisation. Il peut s'agir de demandeurs d'emploi, de personnel travaillant dans d'autres organisations et souhaitant changer d'employeur… L'organisation va donc procéder à un recrutement à l'extérieur de l'organisation (Pôle emploi, candidatures ciblées ou spontanées).

2.3. Avantages et inconvénients des recrutements interne et externe

Le choix du recours au marché du travail interne ou externe résulte finalement d'un arbitrage entre les avantages et les inconvénients des recrutements interne et externe.

Recrutement interne :

Avantages : Coût réduit. Intégration plus simple des recrues. Motivant pour le personnel.

Inconvénient : Candidatures limitées au niveau aussi bien quantitatif que qualitatif.

Recrutement externe :

Avantages : Amène un regard nouveau dans l'entreprise. Candidatures plus nombreuses et variées

Inconvénient : Coût relativement plus élevé. Nécessité d'intégrer la recrue.

3. La flexibilité des ressources humaines

La flexibilité des ressources humaines consiste à pouvoir adapter les ressources dont dispose l'organisation à ses besoins réels immédiats. Il s'agit de n'être ni en surcapacité ni en sous-effectif. Cette flexibilité est qualitative et quantitative.

3.1. La flexibilité qualitative

La flexibilité qualitative des ressources humaines désigne la capacité d'adaptation du personnel d'une organisation à ses besoins exprimés en termes de qualification et de compétences.

Aujourd'hui, l'évolution des métiers à La Poste implique davantage de compétences tournées vers la clientèle et la force de vente (vente de téléphones mobiles et de forfaits téléphoniques…). Une remise à niveau des compétences de son personnel est nécessaire pour accompagner cette évolution stratégique.

La flexibilité qualitative peut être développée avec la mobilité interne, la polyvalence des salariés et la formation professionnelle. Celle-ci constitue un réel investissement, à la fois

...