ADM2010 TN2

FEUILLE D’IDENTITÉ

LA CONCEPTION D’UN PLAN D’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

1)Les écarts de performances

L’analyse des besoins de formation est une étape cruciale dans l’établissement d’un plan de formation. Pour ce faire, je devrai identifier les écarts de rendement chez Iron Mouse et plus précisément, auprès de votre équipe  d’ingénieurs.  Un écart de rendement se trouve à être l’écart entre la situation actuelle et la situation que vous convoitez. Présentement, votre organisation souhaite un niveau de performance plus élevé que celui qu’elle réussit à atteindre actuellement. Afin de remédier efficacement à ces écarts, je procéderai à une micro-analyse me permettant d’en déterminer les causes. Ceux-ci se divisent en deux catégories. Les problèmes liés au système emploi et les problèmes liés au système-personne.

Premièrement, pour ce qui est du système emploi auprès de l’équipe d’ingénierie, je décèle un manquement au niveau de l’organisation du travail.  Dû à un manque de coordination interéquipe, les ingénieurs se doivent de recommencer la conception des plans effectués à l’extérieur du pays par des sous-traitants. Ceci est également source de frustration pour les employés. Tel que soulevé dans cet extrait :

« Au chapitre de l’ingénierie, certaines activités de conception technique ont été sous-traitées à l’extérieur du pays, entraînant des incohérences dans les plans reçus et les dimensions de pièces à produire. La sous-traitance des dessins techniques a suscité beaucoup de frustrations puisque l’équipe d’ingénierie doit constamment reprendre le travail pour s’assurer de la conformité des plans avec les demandes des clients et pour s’assurer de respecter les normes de qualité. » 1

Concernant le rendement, il ne semble n’y avoir aucun incitatif en place pour encourager les employés à donner le rendement demandé. L’entreprise familiale devrait s’adonner à des évaluations de rendement par le biai d’évaluation annuelle par exemple. De plus, suite au ralentissement de leurs activités de 2008 à 2012, Iron Mouse a été forcé de réagir en s’adonnant à des coupures de personnel, des restructurations des tâches et en redistribuant de nouvelles responsabilités aux employés en poste. Les rôles et responsabilités qui s’en suivent ne semblent pas avoir été déterminé de façon claire puisque les

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1 Extrait du cas : « Formation et changements chez Iron Mouse »

employés épprouvent de l’ambiguïté face à leur travail. Cette problématique touche présentement tous les employés de l’organisation.

« Le travail d’équipe élargi (collaboration directe avec les équipes de production des fournisseurs) ainsi que le stress lié aux nouvelles responsabilités et à la restructuration des tâches ont donné lieu à beaucoup d’ambiguïté au travail. Les employés de production, tout comme l’équipe d’ingénierie, se sentent peu écoutés et peu reconnus par la direction de l’entreprise. » 2

L’encadrement a aussi été affecté par ces changements et a pris une forme plus autoritaire, qui ne semble pas faire l’unanimité auprès des subordonnés et semble avoir nui au climat convivial de l’entreprise.

« Le style de gestion autoritaire malencontreusement introduit par la fusion était tout à fait contraire à la culture participative à l’origine de l’entreprise. » 3

Concernant les problèmes liés au système-personne, je constate un manque de volonté à fournir le rendement demandé. Les employés n’ont pas d’objectif personnel puisqu’aucune évaluation annuelle n’est faite et que par conséquent, aucune piste d’amélioration n’en découle et leur développement de carrière est laissé pour compte. Par conséquent, la motivation s’en retrouve affectée. On le constate d’ailleurs dans l’implication de certains employés.

« Les employés moins expérimentés s’impliquent également peu dans leur travail, notamment lorsqu’ils prennent conscience des exigences du travail de production. » 4

L’évolution incessante des technologies est également un enjeu pour une entreprise oeuvrant dans la conception et l’assemblage de charpentes d’acier et de composantes lourdes. Cette réalité l’est d’autant plus pour l’équipe des ingénieurs qui se spécialisent dans la modélisation 3D, ceux-ci étant la force de l’entreprise. Un manque de compétence à accomplir le travail demandé crée sans doute un écart de performance. Malgré l’obligation de l’Ordre des ingénieurs à suivre des formations en continu, on constate un manque de savoir puisque : « Les travailleurs plus expérimentés ont suivi peu de formations liées aux nouvelles techniques de fabrication depuis les dernières années… ». 5

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