Rin1022

Question 1 (3 points)

Quelle démarche Weiss (1999) propose-t-il (chapitre 1, semaine 1) pour régler un différend en contexte de négociation collective? En quoi cette démarche diffère-t-elle de l’approche « traditionnelle » de la négociation?

Pour sa part, Weiss s’inspire des principes développés par Fisher et Ury. Il suggère une démarche plus adaptée à la réalité des relations du travail. On retrouve trois méthodes pour régler un différend en négociation collective.

Tout d’abord, il faut essayer de régler un différend en négociation collective par la conciliation des intérêts des parties. Ensuite, les gens se tournent vers leurs droits et finalement il faudra s’en remettre au moyen ultime, le pouvoir de négociations des parties, la ‘’meilleure solution alternative’’. La méthode fondée sur le pouvoir de négociation sera, même dans le cas des nouvelles approches de la négociation collective, la méthode utilisée en dernier recours pour le règlement d’un conflit (Bergeron& Bourque, 2005)

Les moyens demeurent semblables, mais c’est l’ordre qui est différent d’une méthode à l’autre. La négociation’’ traditionnelle’’ considère d’abord le pouvoir des parties. Par la suite, lorsque les parties n’arrivent pas à s’entendre, elles se tournent vers leurs droits (ce qui est prévu par la loi). La négociation traditionnelle se termine par la compréhension des intérêts des parties. Tandis que les nouvelles approches renversent cet ordre : d’abord les intérêts des parties, puis leurs droits et, en dernier lieu, leur pouvoir de négociation (Weiss, 1999)

Question 2 (3 points)

En quoi la démarche proposée par Weiss (1999) permet-elle de respecter les principes de la négociation raisonnée?

La négociation basée sur les intérêts ou la négociation raisonnée se base de la négociation intégrative (toujours à la recherche de solution entre les parties au lieu d’être en confrontation) Cette démarché est orientée sur les intérêts des parties plutôt que sur les positions.

La négociation raisonnée est basée sur quatre principes suivants :

 Traiter séparément les questions de personnes et le différend

 Se concentrer sur les intérêts en jeu et non sur les positions

 Imaginer un grand éventail de solutions avant de prendre une décision

 Exiger que le résultat repose sur des critiques objectifs

Weiss soumet une démarche mieux appropriée à la réalité des relations du travail, mais conserve le principe de la négociation raisonnée. Il s’inspire des principes développés par Fisher et Ury (1982). Weiss mentionne que toute négociation implique que les parties ont des intérêts, des droits et même un certain pouvoir. Dans la négociation raisonnée, les parties vont d’abord concentré la technique de résolution de problème (recherche de solutions communes entre les parties plutôt qu’affrontement). Il faut s’opter pour une solution acceptable pour les deux parties, envisager plus de solution possible. Les négociateurs adoptent une attitude de coopération, mais assurent de défendre les intérêts de leurs mandats. La compréhension des intérêts de chaque partie est primordiale. Tout comme Fisher et Ury, Weiss propose d’identifier les intérêts communs des parties à partir de l’analyse des problèmes afin de trouver des solutions adaptées et créatives. Il faut également que la confiance règne entre les parties puisque la négociation résonnée repose également sur le degré de confiance.

Question 3 (3 points)

Expliquez en quoi la situation décrite révèle les caractéristiques de la négociation intra orga¬nisationnelle.

La négociation intra organisationnelle est celle qui se déroule à l’intérieur d’une organisation. Le négociateur principal de chaque partie (partie patronale et partie syndicale) est mandaté pour satisfaire les exigences du mandant autant que celles du champ adverse. Le négociateur de la partie syndicale n’a pas satisfait les exigences du groupe, car environ 65,5% des travailleurs représentés par AIMTA ont rejeté l’entente conclue par leur syndicat. Si une nouvelle entente n’était pas conclue, la majorité des employés ont donné l’accord au syndicat de déclencher une grève. Les dernières années Air Canada a entretenu des relations tendus avec ses employés à cause de la hausse de coûts de carburants.

De plus, il faut faire des arbitrages entre les intérêts qui s’opposent à l’intérieur même des différents groupes qui forment les parties.

Pour conclure une attente, les négociateurs doivent faire des compromis et faire en sorte qu’une devienne possible dans le temps, sans laisser tomber les intérêts de leurs mandants. Un communiqué a été transmis par le transporteur affirmant qu’une entente pouvait toujours avoir lieu entre les deux parties.

Question 4 :

Dans le cas Les agents de bord volent au secours de Transat que vous venez de lire, quel est le contrat social que veut mettre en place l’employeur dans le cadre de son action stratégique?

L’employeur recherche l’engagement des salariés et le partenariat avec le syndicat. Le contrat social entre l’employeur et l’employé encouragera une plus grande participation des salariés à l’organisation du travail. Ce qui favorise une plus grande coopération entre l’employeur et le syndicat. Étant donné que les salariés et le syndicat comprennent la situation de Transat, ils collaborent pour sauver la situation de la compagnie. Les pilotes et les agents de bord apportent leur appui en acceptant d’échelonner leurs hausses salariales sur un prêt de trois ans. De plus, le syndicat représentant plus de 1600 agents de bord d’Air Canada acceptent de reporter leurs hausses salariales. La suspension concernant trois augmentations annuelles de 1% et 1,5% du paiement forfaitaire doivent être versés avant 2015. Les pilotes aériennes acceptent également d’échanger les augmentations salariales pour un système de boni de performance.

b)

...