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Question 1. Résumez le principe de base et les trois éléments essentiels du modèle des déterminants de l’efficacité d’une grève (Koshan et Katz). N’oubliez pas que ce modèle a été mis au point pour expliquer le résultat de la négociation collective des salaires en fonction de la puissance des parties à la négociation collective. Mettez bien en évidence comment ce modèle permet d’expliquer le résultat de la négociation collective des salaires en fonction de la puissance des parties à la négociation collective.

Le modèle des déterminants de l’efficacité d’une grève évalue l’impact sur la production, sur les ventes et sur les profits qu’aurait une grève sur une entreprise afin d’évaluer son efficacité. D’autres facteurs économiques renvoient plus directement à la capacité d’exercer efficacement des moyens de pression.

Au niveau de la production, le caractère essentiel des travailleurs grévistes et la plus ou moins grande possibilité de leur substituer d’autres travailleurs ou des moyens technologiques sont déterminants. En ce qui concerne les ventes de l’entreprise, le conflit de travail sera plus ou moins dommageable pour l’employeur selon qu’il dispose ou non d’inventaires ou d’autres sites de production. Enfin, les profits de l’entreprise seront affectés par la présence de coûts devant être assumés même pendant un conflit et les dommages causés par celui-ci à un employeur dépendront en partie du fait que les entreprises concurrentes soient visées ou non par la grève.

Plus généralement, la situation de l’emploi dans la région et le secteur d’activité de l’employeur a des répercussions sur la puissance des parties. Ainsi, un contexte économique marqué par un taux de chômage élevé, voire des fermetures d’établissement, est susceptible d’inciter les salariés et leurs représentants à faire davantage de concessions dans le but de protéger l’entreprise et les emplois qui y sont rattachés. Au contraire, en contexte de pénurie de main-d’œuvre, un employeur peut craindre de perdre ses salariés au profit d’autres employeurs ou, pire, de concurrents. L’internationalisation des échanges économiques affecte donc la puissance des parties (favorisant plus souvent les employeurs) dans certains secteurs d’activité, notamment par l’augmentation de la pression concurrentielle en provenance de pays où les coûts de main-d’œuvre sont de beaucoup inférieurs à ceux que l’on retrouve au Canada. Il ne faut toutefois pas croire que cette réalité est uniforme et implacable. En effet, certains secteurs (ex. : les services professionnels) et certains types de main-d’œuvre (ex. : les travailleurs qualifiés de l’industrie de la construction) sont beaucoup moins affectés que d’autres par ces pressions.

Question 2. Quelles sont les quatre caractéristiques de la puissance des parties à la négociation collective ? Expliquez chacune et justifiez votre réponse.

1- Elle est relationnelle, donc relative à des acteurs et des enjeux : La puissance d’un acteur par rapport à un autre peut être très grande en ce qui a trait à certains sujets, mais plus limitée, voire nulle, par rapport à d’autres. La puissance d’un acteur doit également s’apprécier en fonction de son étendue, ce qui veut dire que celui-ci doit s’attendre à pouvoir influencer l’autre partie sur des matières dont il a un assez bon contrôle. Son importance s’apprécie par rapport aux relations qu’entretiennent les parties avec des tiers et son étendue, en fonction des enjeux, des comportements et des acteurs sur lesquels elle peut être exercée.

2- Elle porte plus précisément sur une décision et cible donc un ou des décideurs : il est important de considérer le fait que d’autres acteurs sont possiblement impliqués dans une décision, puisque la capacité d’action d’une partie par rapport à une autre peut certainement être affectée négativement si un autre acteur plus puissant par rapport aux autres entre en jeux et prend cette décision.

3- Elle suppose un conflit d’intérêts à propos de la décision : afin de la distinguer de la capacité à exercer d’autres formes d’influence, la puissance ne peut être associée qu’à des décisions dont l’enjeu fait l’objet d’un conflit d’intérêts entre les acteurs directement concernés et elle donc la possibilité de surmonter la résistance du vis-à-vis.

4- Elle n’est associée qu’à des décisions dont l’enjeu est jugé important : elle détient la capacité de surplomber la résistance de quiconque et d’agir sur les décisions prises par autrui, les parties y ont recours lorsque de nombreuses tentatives de persuasion se sont révélées infructueuses. Les enjeux concernés doivent avoir une importance réelle aux yeux des acteurs, sinon un comportement pourrait tout aussi bien s’expliquer par la puissance d’un acteur que par l’indifférence de l’autre.

Question 3. Nous avons lu que le contexte juridique constitue une ressource pour les parties, mais chaque élément du contexte qui constitue une ressource pour l’une des parties peut alors représenter une contrainte pour l’autre. Comment la situation chez Vidéotron l’illustre-t-elle ?

Du côté patronal, le seul moyen dont dispose la direction, est de se départir du service d’installation et de réparation et le vendre à une nouvelle filiale. Ceci viendrait à énormément contraindre les salariés.

Du côté du syndicat, nous pouvons constater que le fonds de grève joue un grand rôle quant à l’indépendance des employés envers leur salaire. Ce dernier leur offrant entre 65% et 85 % de leur salaire ordinaire, réduit de beaucoup la dépendance matérielle des employés envers leur rémunération habituelle et par le fait même, l’employeur. On peut donc en conclure que le fonds de grève est une ressource qui augmente la puissance du syndicat, et qui agit comme contrainte du côté de la direction, car celui-ci ne peut se servir du monétaire (rémunération) pour contraindre les employés en les privant de leur salaire pour subsister. On peut également lire dans le cas présenté que le syndicat prévoit retirer à la direction ses moyens en recourant au régime juridique, pour contester le droit de vendre le service d’installation et de réparation sans le consentement des salariés. Le régime juridique devient alors une ressource de très grande puissance pour le syndicat en cette période de négociation, qui agirait à titre de contrainte du côté de la direction, en engendrant une pénurie de personnel, car le contexte juridique du Québec interdit l’emploi de travailleurs de remplacement en cas de grève (art. 109.1 du Code du travail).

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