Procédure de recrutement – Clause de mobilité

Procédure de recrutement

Qualification juridique des faits :

Une demandeuse d’emploi a posé sa candidature à une offre d’emploi. Avant un éventuel entretien d’embauche, on lui demande de remplir un questionnaire relatif à la situation familiale de la candidate.

Formulation du problème juridique qui se pose

La réglementation à l’embauche accorde-t-elle le droit à l’entreprise qui recrute de faire remplir un questionnaire sur la situation familiale des candidats ? Les libertés individuelles des candidats sont-elles respectées ?

Enoncé les règles de droit applicable

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, il est prévu qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement et qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de sa situation de famille.

De plus, il est précisé dans l’article L. 1221-6 du code du travail que les informations demandées aux candidats a pour finalité d’apprécier les aptitudes professionnelles et que les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposer ou avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles

Le respect des libertés individuelles se traduit par l’obligation pour l’employeur d’informer les candidats des techniques de recrutement qu’il va mettre en œuvre.

Application des règles de droit au cas considéré et conclusion

Le questionnaire relatif à la situation de famille est donc en contravention avec la règle de droit car il n’a pas pour objectif d’apprécier les aptitudes professionnelles du candidat. Enfin, seuls les sujets en lien avec le poste proposé peuvent être abordés lors de l’entretien. Il est donc exclu de pouvoir interroger de quelles manières que ce soit sur les informations se rapportant à la vie privée. La préparation de l’entretien d’embauche et l’entretien d’embauche doit respecter les libertés individuelles et ne doit poser les questions nécessaires au recrutement qu’en rapport avec le poste à pourvoir.

Clause de mobilité

Qualification juridique des faits

Une entreprise demande a son salarié de respecter sa clause de mobilité de son contrat et ainsi quitter Lyon pour rejoindre Lille afin de développer le chiffre d’affaire de sa filiale.

Formulation du problème juridique qui se pose

La zone géographique de la clause de mobilité du contrat de l’employé est-elle admissible et respectée ?

Enoncé des règles de droit applicable

Il est énoncé que l’étendue géographique d’une clause de mobilité doit être précise au moment où le salarié signe son contrat.

Par l’arrêté du 19 mai 2016, la cour de cassation a renouvelé sa position relative à la nullité des clauses de mobilité qui ont une portée trop générale. Le périmètre géographique doit être défini tout en étant proportionné aux fonctions du salarié. De plus, la clause de mobilité ne confère pas à l’employeur

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