Cas de droit BTS AG PME-PMI

LEMEE GUILLEMIN                                                                                   BT1

Audrey Pauline

La société Barba s'étend

Mise en situation : La PME Barba, située à Marseille, produits des composants électroniques qu'elle vend à ses nombreux clients dans toute la France. Le directeur, M. Barbaroux, rencontre diverses difficultés dans la gestion de ses salariés. Vous effectuez un stage à ses côtés et il s'adresse à vous pour obtenir des conseils en droit du travail.

1. La salariée était-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ?

Une employée vient de refuser une offre de mutation vis-à-vis de son employeur, car il voulait la mutée dans une région très lointaine de celle où elle habitée en ce moment (région Provence-Alpes-Côte d'Azur → région parisienne). Elle a refusée car son employeur lui donné 15 jours pour déménager mais elle ne peut pas sachant qu'elle a un bébé (déménagement familial) et que la mission est pour un certains temps entre 4 et 6 mois.

        L'employée se demande donc si elle a le droit de refuser la proposition de son employeur sans qu'elle risque le licenciement ?

Dans ce cas-ci, nous avons une clause de mobilité.

Une clause de mobilité est la stipulation par laquelle un salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié et donc d'exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences et succursales où l'entreprise déciderai de la/le muter.

        Afin qu'une clause de mobilité soit valable, il faut qu'elle respecte certaines conditions :

• inscrite dans le contrat de travail
• zone géographique précisée
• motivation par les intérêts de l'entreprise
• pas de modification de la rémunération du salarié en question
• prévoir un délai de prévenance raisonnable.

Dans le cas présent, la clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail de la salariée, elle prévoyait « une possibilité de missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, en fonction des besoins de l'entreprise, avec un cours déplacement ». La clause de mobilité ici présente n'est pas valable car certaines conditions fondamentales de la clause de mobilité ne sont pas présentes comme : la zone géographique précise « en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur)ou encore prévoir un délai de prévenance raisonable « partir dans la région parisienne 15 jours plus tard ».  Ces deux conditions ne sont pas assez détaillées pour que la clause de mobilité soit valable. De plus,  lorsqu'une clause de mobilité met en cause le droit à une vie familiale et le libre choix du domicile, la Jurisprudence exige désormais une rd&ction complète et conforme aux clauses de mobilité.

En l'espèce, Mlle Berri est en droit de refuser cette mutation car la clause de mobilité qui garantissait certains droits à son employeur (M. Barbaroux) ne peut pas être appliquer donc M.  Barbaroux ne peut pas licencier Mlle Berri car il sera en faute.

2. Quelle serait l'issue possible d'un contentieux devant le conseil des Prud'hommes ? Quel est l'état de la Jurisprudence en la matière ?

Si l'employée se fait licencier et fait appel au conseil des Prud'hommes, elle a de fortes chances de gagnée le procès car si une clause de mobilité est nulle, elle aura donc aucun effet sur la salariée. De plus, les juges seront unanimes sur la clause de mobilité car elle ne respecte pas un certain nombre de conditions et ils l'a déclareront non valable, non recevable due à son imprécision géographique, son délai de prévenance trop court ce qui entraînerait de lourdes conséquences sur la vie personnelle de la salariée. L'employeur pourra être condamner à payer des dommages et intérêts à son employée pour licenciement abusif.

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