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Les pays que nous avons choisis de comparer sur le plan de la gestion des ressources humaines sont le Japon, l’Allemagne et le Canada. Nous croyons que les façons de faire et les politiques de chacun de ces pays sont assez différentes, ce qui rend donc ces comparaisons très intéressantes.

Nous explorerons différents aspects de la gestion des ressources humaines tels que le recrutement et la sélection du personnel, la formation, l’organisation du travail et le système d’emploi. Nous tenterons de cerner les différences ainsi que les ressemblances entre chacun de ces pays et de déterminer quels sont les avantages et les inconvénients de chacune des façons de faire.

Tout d’abord, parlons du recrutement et de la sélection du personnel. En ce qui concerne le Japon, l’emploi à long terme y est une des caractéristiques principales, ce qui veut dire que le processus de recrutement et de sélection du personnel y revêt une grande importance. En effet, les dirigeants d’entreprises japonais sont très paternalistes et considèrent un peu leurs employés comme leur famille. Le recrutement vise donc l’emploi à long terme et même, à vie. Comme nous le mentionnions précédemment, la sélection du personnel est très importante au Japon alors les processus pour ce faire sont très minutieux. Le recrutement se fait au mois d’avril et on embauche des gens sortant de l’université. Les grandes entreprises tendent à favoriser une certaine homogénéité dans leur main-d’œuvre, ce qui veut dire qu’elles embaucheront plutôt des gens de même sexe et appartenant au même groupe d’âge. Ceci est dans le but de favoriser l’esprit de famille, les liens de confiance et à diminuer ainsi les problèmes de communication. Par le processus de sélection, les entreprises japonaises cherchent des candidats qui possèdent des valeurs qui correspondent aux leurs. Les aptitudes sociales, la volonté et la capacité d’apprendre ainsi que la capacité à travailler en équipe sont les principales caractéristiques recherchées chez les candidats. Elles sont même considérées plus importantes que les connaissances que les candidats peuvent posséder. La raison pour ceci est que l’entreprise fournira la formation particulière à ses employés, ils n’ont donc besoin que d’une formation de base. Les candidats embauchés à l’externe débutent leur carrière au bas de l’échelle de l’entreprise et peuvent par la suite gravir les échelons en obtenant des promotions.

Maintenant, parlons de l’Allemagne. Le système de relations industrielles de l’Allemagne est plutôt particulier. Plusieurs acteurs y tiennent un rôle important. Il y a les syndicats, les conseils d’entreprise (pour celles qui ont plus de 5 employés), les chambres de commerce, les établissements de formation professionnelle, l’État et bien sûr, les entreprises et leurs dirigeants. Le système dual de formation joue un grand rôle dans le recrutement du personnel. Ce système est géré par l’État, les syndicats et les chambres de commerce. Les conseils d’entreprise y participent également. Il est important pour les entreprises de choisir de façon minutieuse leurs stagiaires afin de déterminer si ceux-ci pourront être embauchés de façon permanente suite au stage. D’une part, les employeurs doivent démontrer que l’accès à l’emploi permanent est possible dans leur entreprise et, d’autre part, les élèves ont tout intérêt à avoir les meilleures notes possibles afin d’avoir plus de choix quand il est temps de sélectionner une entreprise pour y faire un stage.

Pour ce qui est du Canada, la plupart des entreprises ont une vision à court terme et cherchent avant tout à minimiser leurs coûts. Ceci se reflète notamment dans la façon dont on procède pour le recrutement et la sélection du personnel. De façon générale, ces activités ne sont pas très planifiées et on pense plutôt à combler les besoins à court terme. Les activités de planification de la gestion des ressources humaines de façon générale sont plutôt perçues comme une perte de temps par les dirigeants d’entreprises canadiennes. À peine plus du quart des entreprises ont une politique écrite concernant la sélection et le recrutement et cette absence de structure touche également les domaines comme les promotions, mutations et rétrogradations, ceux des licenciements, des congédiements et des rappels, ainsi que les politiques de retraite et d’équité en matière d’emploi (Tremblay et Rolland, 1998, p.290). Le fait que le taux de chômage soit plutôt élevé et qu’il y ait un certain surplus de main-d’œuvre sur le marché peut possiblement contribuer au fait que les employeurs accordent moins d’importance aux processus de recrutement et de sélection du personnel.  

Tel que nous l’avons mentionné précédemment, au Japon, les entreprises embauchent des candidats sortants de l’école et n’ayant donc pas d’expérience. Ceux-ci commencent donc au bas de l’échelle de l’entreprise avec des tâches plus faciles et graduellement pourront évoluer et être assignés à des tâches plus difficiles. L’affectation aux tâches se fait donc en fonction des compétences des employés. Ces compétences seront acquises par la formation sur le tas, en entreprise. Par contre, la formation sur le tas ou « on-the job training » au Japon est bien différente de celle que nous connaissons au Canada. Au Japon, ce type de formation représente le principal véhicule de transfert des compétences. Elle n’est pas donnée de façon informelle mais suivant une méthode structurée. Elle fait partie intégrante d’un cheminement de carrière accessible à la fois aux cols bleus et aux cols blancs (Tremblay, 1997, p. 400). Le cheminement d’acquisition de compétences se fait à l’aide d’un mentor. Un employé expérimenté est alors appelé à accompagner et à évaluer l’employé en formation. Certaines entreprises font aussi affaire avec des universités et d’autres établissements d’enseignement pour combler leurs besoins en matière de formation. Cependant, dans la plupart des cas, la formation sur le tas demeure la solution privilégiée en termes de formation.

Le cas de l’Allemagne est très intéressant, surtout en ce qui a trait à la formation. Le système dual de formation professionnelle est régit par trois acteurs principaux : l’État, les organisations patronales et les syndicats. Le financement de la formation en établissement scolaire est assumé par l’État et celui de la formation pratique est assumé par les entreprises qui offrent des places de stage. Le stagiaire signe un contrat avec l’entreprise et s’engage à acquérir les compétences requises afin d’être qualifié. De son côté, l’entreprise s’engage à fournir la formation afin que le stagiaire puisse acquérir les connaissances et compétences requises. Cette formation en alternance entre l’établissement scolaire et l’entreprise est d’une durée de trois ans et mène à une certification. Pour obtenir cette certification professionnelle, le stagiaire devra auparavant réussir un examen national standardisé. En règle générale, les apprentis se forment  à l’école à raison de deux jours par semaine et le reste du temps, ils sont en stage au sein de l’entreprise. À l’école, les matières de bases leurs sont enseignées ainsi que les bases théoriques du métier auquel ils s’intéressent. Il arrive parfois aussi que les apprentis passent plutôt des semaines ou des mois complets en classe et ensuite en stage. Dans les grandes entreprises, les stagiaires seront formés dans le centre de formation de l’entreprise tandis que ceux qui effectuent leur formation dans des petites et moyennes entreprises participeront au système de production de celle-ci. Dans la majorité des cas, les stagiaires ayant acquis leur certification seront embauchés de façon permanente par l’entreprise où ils ont effectué leur stage.

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