Comment gérer Une Personnalité Difficile?

Il n’est pas toujours aisé de comprendre, encadrer, gérer et voire même contrôler une personnalité difficile. Il faut faire appel à des compétences interpersonnelles plutôt qu’à des directives.

Le fait de travailler dans une organisation impose la vie en communauté. Cette notion n’est pas toujours bien intégrée, et certaines personnes éprouvent énormément de difficulté à trouver leur place au sein d’un groupe déterminé.

Les raisons peuvent être occasionnelles ou chroniques, néanmoins elles sont diverses. Dans un premier temps, le manager doit pouvoir identifier s’il y a déviance dans le comportement ou si le comportement inadapté est chronique. Le comportement repose peut-être sur un manque de reconnaissance, de valorisation ou même de réalisation dans le travail. Si tel est le cas, une simple réorientation de l’activité peut suffire à modifier le comportement.

Dans d’autres cas, la solution est moins évidente, et le schéma comportemental doit être analysé.

Il y a plusieurs types de comportements qui caractérisent les personnalités difficiles ;

Les comportements de type « agressif »

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Ce genre de comportement est très déstabilisant dans une équipe et peu productif. Les effets sur le reste de l’équipe peuvent à leur tour nourrir l’agressivité de l’individu, et de ce fait boucler une boucle d’insatisfaction toujours grandissante.

Le râleur : il n’est jamais satisfait de son travail, de ses conditions de travail, et surtout du travail de ses collaborateurs. Ses réflexions peuvent générer l’animosité de ces collègues et le mener sur la route du rejet.

L’anxieux : il n’a pas confiance en ses capacités et s’imagine toujours le pire quant au résultat, ce qui le rend agressif.

Les comportements de type « passif »

Il y a diverses manières d’être passif, cependant certaines formes peuvent provoquer une réelle inertie et surtout une absence de coopération au sein du groupe. Celle-ci peut engendrer des conflits en réaction.

Le muet : il n’intervient pratiquement jamais et donne l’impression de laisser toute la responsabilité aux autres.

Le fuyant : il n’intervient que rarement pour donner son opinion et cherchera à éviter au maximum les contacts avec les autres membres de l’équipe. Il crée son propre isolement tout en isolant les autres.

Le manipulateur : sa devise est « diviser pour mieux régner » il n’est pas obligatoirement agressif verbalement mais a la faculté de maîtriser la désinformation. Il génère des tensions dont il ne se sent jamais responsable.

Le déstabilisateur passif : il est sur sa propre planète. Ne crée aucune confrontation. Il ne participe guère à la vie du groupe. Il déstabilise son environnement par son détachement.

Les comportements de type « chronique »

Les personnes souffrant de ce genre d’attitude sont en fait cohérentes avec elles-mêmes. Leur comportement incommode l’équipe, néanmoins il n’est pas volontaire.

Le retardataire : il est toujours en retard, pour arriver au bureau ou à une réunion.

Le spécialiste : il ne peut s’empêcher d’intervenir si une décision doit être prise dans son domaine d’expertise. Il a besoin d’être admiré et exigera beaucoup de diplomatie.

L’obsessionnel : il porte toute son attention sur le détail, il suit les procédures à la lettre et ne dévie pas du règlement par contre il ne délivre pas dans les délais.

Le bavard : il ne sait pas se taire, il a toujours quelque chose à dire et surtout il blague sans arrêt. Que ce soit avec ses collaborateurs ou les clients il ne fait pas la différence.

Analyser la situation

Faire la différence entre un comportement ponctuel déficient et une pathologie n’est pas toujours facile. Déterminer la frontière entre « méfiant » et « paranoïaque », entre « perfectionniste » et « obsessionnel » ne se fait pas du premier coup d’œil.

On peut facilement dire qu’un comportement devient problématique lorsqu’il apparaît de manière excessive et surtout en inadéquation avec la situation.

Il est primordial que le manager réagisse face à un comportement difficile, et cela doit se faire de manière équilibrée. En effet, la façon dont le manager décide de gérer le « problème » aura des répercussions certaines sur les autres membres de l’équipe. S’il est trop laxiste, le message est clair « je suis faible, tout est permis », s’il est trop dur, les autres penseront « qui est le suivant ? ». Les conséquences devront être réfléchies, afin d’ajuster les mesures à prendre en tenant compte du contexte, de l’environnement mais également de la culture de l’organisation.

Certaines

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