Services Bien-être aux salariés entre motivation et aliénation

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Sommaire

Introduction

Création de l’Observatoire international des Bien-être(s)1, analyse des « composantes du bien-être et de son évolution »2….la recherche du bien-être est un leitmotiv actuellement omniprésent, sans doute notamment en réaction à la crise économique et sociale que la société traverse.

Dans l’entreprise également, les services ayant vocation à concourir au bien-être des salariés, même s’ils restent encore généralement l’apanage des grandes entreprises, se multiplient.

Sous le terme de services « Bien-être » sont visés les services situés en entreprise mais hors poste et activité de travail tels que des services visant notamment à mieux articuler les temps de vie (privée, professionnelle, familiale) des salariés et/ou à leur apporter un confort particulier.

Ces services se situent donc en dehors de toute problématique d’hygiène et sécurité, au contraire, par exemple, des Programmes d’aide aux salariés (PAE), dispositif pouvant être mis en place par l’entreprise pour fournir aux salariés (voire à leur entourage familial) une aide psychologique en cas de situation grave ou déstabilisante, d’origine privée ou professionnelle (alcoolisme, problèmes familiaux, agression…).

Si les PAE renvoient à un processus particulier (évaluation, diagnostic, information, conseil, prise en charge des difficultés ou renvoi vers des structures spécialisées), les services « Bien-être » en entreprise sont au contraire des dispositifs multiformes car pouvant répondre à de multiples envies et besoins émis (ou pas) par les salariés : crèche d’entreprise, conciergerie, salle de sport, massages…

En effet, les salariés sont largement demandeurs de ce type de services : « l’attente d’intervention de l’entreprise sur des domaines tels que l’organisation pratique en dehors du travail ou le bien-être au travail est devenue une aspiration majeure chez beaucoup de salariés et pas seulement chez les jeunes.

Ainsi, près de deux tiers des salariés estiment que leur entreprise ne prête pas suffisamment d’attention à la qualité de vie et au bien-être au travail (65 %) ou encore aux difficultés pratiques qu’ils peuvent rencontrer dans l’organisation de leur vie en dehors du travail (63 %).

Face à ce constat, la relation que les salariés entretiennent avec leur entreprise se transforme inéluctablement et le double risque de la distanciation et de la démotivation s’accroit »3.

Les services « Bien-être » seraient donc des éléments fondamentaux de la motivation des salariés.

Or, ces services (tels que circonscrits ci-dessus) ne sont quasiment pas évoqués dans les théories de la motivation qui se sont multipliées depuis les années 1960.

Sans doute peut-on les situer au confluent des théories fondées sur les dispositions personnelles (Muray, 1938 ; Maslow, 1954 ; Aldelfer, 1969 et 1972 ; Deci, 1975 ; Dawis et Lofquist, 1984) et sur l’environnement du travail (Hackman et Oldham, 1980 ; Guastello, 1987 ; Herzberg, 1966 ; Naylor, 1980 ; Scott, 1966)4 mais aucune théorie n’isole l’analyse de l’impact de ces services particuliers sur la motivation des salariés.

Toutefois, au vu de nombreuses études et enquêtes, il apparait bel et bien que les attentes des salariés en la matière sont fortes et que, lorsque ces services sont mis en place, ils rencontrent un franc succès5.

Ce phénomène a d’ailleurs trouvé un écho auprès des partenaires sociaux qui indique que les entreprises doivent chercher à « développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel : actions conjointes avec les comités d’entreprise, partenariat avec les collectivités locales etc.… »6.

Les pouvoirs publics ont également favorisé le développement des services « Bien-être » aux salariés en multipliant, depuis le début des années 2000, des avantages juridiques et fiscaux pour les entreprises les mettant en œuvre.

Dans ce cadre, s’est d’ailleurs créé un véritable marché porteur de prestataires spécialisés7.

La présentation d’un panorama aussi idyllique, notamment lorsqu’il est exonéré de toute analyse critique, pose question et incite à gratter le vernis, parfois factice ou réducteur, du ressenti à priori positif que ces services inspirent de prime abord.

Ainsi, comme le leitmotiv actuel du bien-être croît parallèlement à une importante crise économique et sociale, les services « Bien-être » aux salariés portent en leur sein une réalité complexe.

En effet, s’ils sont perçus à priori comme des avantages innovants, attirants et satisfaisants pour les salariés, ils représentent, de façon plus discrète mais tout aussi fondamentale, un réel atout pour l’entreprise (I).

De façon plus paradoxale encore, ils peuvent constituer un risque pour les salariés, en se situant à l’interstice de la motivation et de l’aliénation de ces derniers (II).

1. Les services « Bien-être » : un réel atout pour l’entreprise

Si les services « Bien-être » mis en place par certaines entreprises au bénéfice de leurs salariés se présentent de prime abord comme essentiellement dédiés au bénéfice de ceux-ci, il apparaît que l’entreprise en tire elle-même un net avantage.

En effet, ces services favorisent la promotion de l’entreprise (A) et, plus largement, son développement économique (B).

1. La promotion de l’entreprise

La promotion de l’entreprise via les services « Bien-être » aux salariés renvoie à son image attractive, notamment liée à la RSE (responsabilité sociale ou sociétale de l’entreprise) (1) et au concept de Marque employeur (2).

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