Motivation Des Salariés

INTRODUCTION 5

1. POURQUOI LES DIRIGEANTS SONT-ILS DANS L’OBLIGATION DE TENIR COMPTE DE LA MOTIVATION DES SALARIES ? 6

A) LE TRAVAIL , UNE VALEUR EN VOIE DE DISPARITION 6

B) LES SALARIES CONCIDERES COMME ACTEURS DE LA PRODUCTIVITE 10

C) LA PRODUCTION ET LA MAIN D’ŒUVRE S’INTERNATIONALISENT 12

2. DEFINITION SOUS DIFFERENTES APPROCHES DE LA MOTIVATION 15

A) LES DIFFERENTES APPROCHES 16

a) L’approche psychosociologique 16

b) L’approche organisationnelle 20

c) L’approche philosophique 23

B) DEFINITION ACTUELLE DE LA MOTIVATION 25

3. COMMENT MOTIVER AUJOURD’HUI ? 30

A) LES ATTENTES NOUVELLES DES SALARIES 30

B) CHANGER LE TRAVAIL POUR LE RENDRE MOTIVANT 31

C) ACCROITRE LES POSSIBILITES D’EVOLUTION DE CARRIERE 33

a) Diagnostic de l’entreprise 34

b) Profil de motivation du candidat 35

c) Entretient d’évaluation 35

d) Les formations 36

D) LEADER ET COLLABORATEURS, DIVERGENCES ET CONVERGENCES 37

a) Recherche d’intérêt propre 37

b) Satisfaction/ motivation 39

c) Le leader charismatique 40

d) Les différents types de leadership 41

e) Les différences culturelles 42

E) METHODES ACTUELLES DE MANAGEMENT 46

a) Le management par objectif 46

b) Le management participatif 47

c) La délégation 51

d) Le coaching 53

e) Le renforcement de l’esprit d’équipe 55

f) La fidélisation 56

F) RENFORCER SA CULTURE D’ENTREPRISE 57

a) Différents modèles de cultures d’entreprise 58

b) En quoi, la culture d’entreprise peut-elle être source de motivation 60

c) Quelques exemples 61

G) INTENSIFIER LES EFFORTS DE COMMUNICATION INTERNE 63

CONCLUSION 66

ANNEXES 67

GLOSSAIRE .115

REMERCIEMENTS

La rédaction de ce mémoire m’a permis d’ouvrir les yeux sur les difficultés que pouvaient rencontrer les managers, tout au long de leur carrière. La gestion d’une équipe n ‘est pas chose facile, et beaucoup d’étudiants nouvellement diplômés n’en n’ont pas conscience. On ne peut d’ailleurs en prendre réellement conscience avec le temps et l’expérience.

Je tiens d’abord à remercier Monsieur Dozier, directeur d’ERCS, puisqu’il a su me faire partager ses expériences, et qu’il a su me transmettre l’envie de prendre, un jour, moi aussi, une équipe en main et l’emmener vers la réussite.

Je remercie également Monsieur Bernard Leruste, directeur de la communication du Crédit Mutuel Nord, pour l’accueil qu’il m’a réservé, les connaissances et les points de vues dont il a su me faire part, ainsi que les conseils qu’il m’a donnés.

Je remercie enfin, Monsieur Denis Lerminet, professeur de droit et maître de filière finances, de l’ISEG Lille, pour le temps qu’il a consacré au suivi de mon travail, ses conseils avisés, sa pédagogie, et sa patience.

INTRODUCTION

En 1936, en France, le gouvernement français oblige les entreprises à accorder deux semaines de congés payés à leurs salariés, ainsi que la semaine de 40 heures. En 1950, on instaure le salaire minimum interprofessionnel garanti, en 1981, les salariés ont désormais 5 semaines de congés payés. En 1998, les entreprises adoptent les 35 heures. La situation économique évolue, et l’importance des secteurs d’activité se modifie, on assiste à l’explosion du secteur tertiaire, qui en 1999, emploie 71 % de la population active. De plus en plus le travail se féminise, en 1962, 41% des femmes entre 25 et 39 ans travaillaient, en 1999, elles sont 80%. Par ailleurs, l’activité professionnelle d’un individu se concentre désormais sur une période plus courte. En 1970 on entrait dans le monde du travail, en moyenne vers 18 ans, pour le quitter vers 62.5 ans ; en 1999, on y entre vers 22 ans, et on en sort vers 59 ans. D’autre part, la durée hebdomadaire du travail diminue, en 1975, un homme travaillait, en moyenne 45.6 heures par semaine, il ne travaille désormais que 35 heures. Des formes particulières d’emplois apparaissent et prennent une place de plus en plus importante, ce sont les contrats à durée déterminée, l’intérim, et les temps partiels. Le travail n’est donc plus l’une des préoccupations principales des salariés, il n’arrive plus qu’en 3éme position, après la vie sentimentale et les loisirs.

Par ailleurs, la situation économique évolue, et les entreprises s’internationalisent. Elles délocalisent pour trouver une population active capable de travailler à moindre coût, les frontières sont désormais ouvertes en Europe, la concurrence est de plus en plus rude. Les dirigeants imposent donc à leurs salariés des objectifs de plus en plus difficiles à atteindre, et les stratégies de ces entreprises sont de plus en plus élaborées et nécessitent une grande mobilisation des salariés. Les dirigeants doivent impliquer leurs salariés dans la réalisation de leurs objectifs pour garder une position astucieuse sur leur marché. La motivation semble être aujourd’hui l’un des facteurs de compétitivité essentielle capable de répondre aux besoins des dirigeants.

Pourquoi les dirigeants doivent-ils aujourd’hui plus qu’hier

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