Les défis actuels de la grh

Première partie (5 points) PORTRAIT DESCRIPTIF

Dans un premier temps, la présence syndicale au Québec se définit selon plusieurs caractéristique. Voici un portrait grossier des travailleurs syndiqués québécois.

Le Québec affichait un taux de présence syndicale de 39.3% en 2010, soit une baisse de 2.1% depuis 1997 . En 2011, ce taux augmentait quelque peu pour atteindre 39.6%. Le Québec reste donc l’endroit le plus syndiqué en Amérique du Nord. De plus, le secteur public a une présence syndicale beaucoup plus importante que le secteur privé et ce avec une différence de 55,2%. On remarque que la répartition des travailleurs selon le sexe est superflue. En effet, 40,3% des hommes occupaient en 2012 des emplois syndiqués contre 39,6% des femmes . La différence n’est pas assez importante pour en extraire une analyse. Par contre, entre 1997 et 2001, les femmes ont grandement contribuées au développement de l’emploi syndiqué, car elles étaient plus présente dans le secteur public et leur syndicalisation dans ce secteur fut rapide (14,7% en 4 ans).

Dans un second temps, la dynamique des relations de travail se définit de plus en plus comme en étant une de partage et de conciliation. Il y a diminution des arrêts de travail, mais on dénombre plus de jours de perdus par travailleur qu’il y a 10 ans. En octobre 2013, on dénombrait 179 456 employés touchés par des arrêts de travail durant l’année. Cumulativement, cela représente 911 118 jours/employés perdus en 2013. L’amélioration que l’on constate au niveau des conflits peut s’expliquer par le désir des entreprises et des syndicats à se ralier face aux exigences de la concurrence et face à l’environnement économique en constant changement. Ainsi, la relation patronale-syndicale a donc revue ses positions pour rester compétives.

« L’acteur syndical, particulièrement au Québec, a modifié profondément sa position stratégique en acceptant de plus en plus de négocier l’organisation du travail et parfois même de s’investir dans la gestion des entreprises. Cette attitude semble résulter de la conviction que le maintien d’emplois stables et de qualité passait par une amélioration de la performance et de la productivité des entreprises. Dans cette perspective, le mouvement syndical a généralement décidé que mieux valait s’associer au changement et le favoriser que d’y résister ».

Les raisons des conflits de travail portent principalement sur les questions disciplinaires, sur les interprétations de la convention, sur le processus de dotation (affichage, offres d’emplois, promotion), sur les heures supplémentaires et sur le volet rémunération.

Dans un dernier temps, les différences entres les conditions de travail des employés couverts par une convention collective et les non syndiqués diffèrent du secteur d’emploi. En général, on peut compter quand même une différence de salaire qui va de 0,14$ à 5,03$ entre un salaire syndiqué et un non syndiqué , la différence se situant surtout au niveau de la taille de l’entreprise. Ainsi, plus une entreprise possède d’employés, plus la différence de salaire devient inexistante. De plus, l’employé syndiqué est souvent plus protégé que l’employé non syndiqué. Ayant accès à des procédures de médiation préarbitrale, il n’est pas tenu de recourir aux normes du travail pour se faire entendre. Par contre, cette situation est souvent moins présente dans les plus grosse entreprise où des conditions de médiation sous souvent mises en place. Au cours de la dernière decennie, on a vu l’apparition de conventions collectives de longue durée au Québec. En effet, en mai 1994, le Code du travail abolit la durée maximale de trois ans d’une onvention collective. C’est dans cette optique qu’une convention de 10 ans fut signée entre le syndicat des travailleurs et travailleuses de l’alimentation et du commerce (TUAC, Local 500) et la Fédération des caisses Desjardins du Québec. Lors des négociations, un des aspects importants était la mise en place de conditions de travail similaires aux conditions des non syndiqués de l’entreprise. On le remarque par les règles de gestion des salaires sont identiques pour 2014, mais seront surement suppérieures pour les années subséquentes. Finalement, on réalise qu’avec l’arrivée de lois sur le harcèlement psychologique, sur l’équité salariale, sur le développement de la formation de la main-d’œuvre, entre autre, les entreprises doivent réfléchir à leur pratique et ce, même si elles ne sont pas syndiquées.

Deuxième partie (15 points) LES DÉFIS DE LA GESTION DES RAPPORTS COLLECTIFS ET LA GRH

Présence syndicale et gestion des ressources humaines (10 points)

La gestion des rapports collectifs se définit comme étant l’administration des rapports qui s’établissent en milieu de travail entre l’employeur et les employés, leur syndicat et les instances gouvernementales. Au Québec, cette gestion patronale-syndicale fut marqué par de fortes luttes, mais est aujourd’hui beaucoup plus civilisée et mieux adaptée à la mondialisation.

Une bonne gestion des rapports collectifs aura des incidences directes sur toute la patrique de gestion des ressources humaines. Premièrement, les conventions collectives présentent souvent des avantages intéressants à présenter pour attirer des candidats potentiel; les avantages-sociaux, l’équilibre travail-famille, etc. Deuxièmement, au niveau de la gestion des performances, la présence syndicale impactera le style de gestion, qui deviendra plus transparent. De plus, les évaluations ne seront pas prises en compte dans les augmentations individuelles, mais seront plutôt utilisées à des fins de formation, ce qui augmentera le climat de travail. Troisièmement, les conventions collectives présentent souvent des clauses reliées à la formation qui auront comme impact de favoriser l’investissement de l’organisation dans la formation. Dans cette optique, on retrouve dans la convention l’article suivant :

« L'Employeur, le Syndicat et les salariés reconnaissent et favorisent le perfectionnement et la formation des salariés afin de leur permettre d'acquérir une plus grande compétence dans leur fonction et de leur faciliter l'accès à des fonctions supérieures chez l'Employeur. »

Quatrièmement, puisque les conventions collectives offrent souvent une rémunération plus intéressante, les entreprises non syndiquées doivent souvent égaler ces salaires pour rester concurentes. Ainsi, ce n’est pas juste au niveau des employés qu’il couvre

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