Les clauses de non-concurrence

Le contrat de travail est soumis au droit commun, entendu droit civil. D’ailleurs, le code du travail souligne cela en reprenant une phrase du Code civil : « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » C’est une disposition qui pourra être utilisé par l’employeur ou par le salarié notamment à travers la clause de non-concurrence.

En l’espèce, le requérant a été engagé par la société Fidecompta. Le contrat de travail stipulait une clause de non-concurrence dont la contrepartie était fixée à 25% en cas de licenciement et à 10% en cas de démission de la rémunération moyenne perçue en moyenne sur les vingt-quatre derniers mois. Les parties ont signé une rupture conventionnelle.

Après une décision de la juridiction de première instance, le Conseil des Prud’hommes, appel est interjeté le 5 septembre 2013 où la Cour d’appel d’Aix-en-Provence estimait que la minoration de l’indemnité en cas de démission était bien valable considérant que la rupture intervenait à l’initiative du salarié. Le requérant se pourvoi en Cassation.

Le juge doit se demander si le montant de la contrepartie financière peut varier selon le mode de rupture du contrat de travail ou même selon le type de licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule mais seulement en ce qu’il a limité à la somme de 16 443,36 euros le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence devant être versé au requérant, l’arrêt rendu le 5 septembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; remet en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, autrement composée. Elle casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel sur les deux arguments suivants : tout d’abord « Que pour fixer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence au montant prévu en cas de démission, l’arrêt énonce que le salarié qui démissionne et celui qui signe une rupture conventionnelle manifestent l’un et l’autre une même intention de quitter l’entreprise. » et enfin « Qu’en statuant ainsi, alors que doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d’un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence, la cour d’appel, qui a refusé de faire application de la contrepartie de 25%, laquelle n’est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés, a violé le principe et le texte susvisé. »

Nous avons ici un intérêt historique car la Cour de cassation montre qu’elle a une position constante par rapport à cette contrepartie financière dans la clause de non-concurrence mais aussi de sécurité juridique car d’une part, celle-ci permet d’empêcher les entreprises à abuser de ces clauses de non-concurrence mais aussi de les détourner et d’autre part de protéger le salarié dans son activité professionnelle.

Dès lors qu’elle existe, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence peut-elle avoir un montant variable en fonction du mode de rupture du contrat de travail ?

Dans cet arrêt la Cour de cassation vient rappeler la nécessité d’une compensation financière et que le montant de l’indemnité compensatrice de non-concurrence ne peut pas être différent selon le mode de rupture du contrat. Ainsi, une position qui est constante et conforme à ses arrêts antérieurs.

Nous verrons dans un premier temps la clause de non-concurrence avec la nécessité d’une compensation financière (I) puis dans un second temps la minoration de l’indemnité de non-concurrence appliquée par la Cour d’appel (II).

I – La clause de non-concurrence : la nécessité de l’existence d’une compensation financière

Pendant longtemps, les clauses de non-concurrence étaient admises alors que même le salarié ne percevait aucune contrepartie financière. Cette absence de contrepartie financière a été beaucoup critiquée par la doctrine et la jurisprudence a décidé de l’incorporée. Nous allons donc voir l’impact sur l’entreprise de la clause de non-concurrence (A) puis l’impact de celle-ci sur le salarié (B).

A – L’impact sur l’entreprise de la clause de non-concurrence

Les salariés ont toujours eu une obligation légale de non-concurrence. Cependant, les employeurs n’ont pas trouvé que cette protection était suffisante et ont donc trouvé une parade conventionnelle avec les clauses de non-concurrence. Ces clauses ont permis aux entreprises de limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. De plus, en cas de non-respect de cette clause, le salarié risque d’avoir à verser des indemnités à son employeur et la contrepartie financière qui est associée à cette clause de non-concurrence au bénéfice du salarié peut être annulée.

B – L’impact de la clause de non concurrence sur le salarié

Dans un arrêt Bedaux en date du 8 mai 1967, la Cour de cassation pose en principe cette licéité vu l’article 1134 du Code civil : « Attendu

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