La vidéo surveillance et code du Travail

Madame Levasseur est engagée le 21 février 1999 comme vendeuse dans un magasin de prêt-à-porter. Elle bénéfi cie d’un CDD de 18 mois, et passe avec succès sa période d’essai d’un mois. En octobre 2003, elle est licenciée pour faute grave. Son employeur l’accuse d’avoir insulté des clients.

Madame Levasseur, reconnue comme employée modèle, conteste les faits. Elle affi rme que même pendant les périodes d’été, où presque tout le personnel partait en vacances, elle restait travailler seule dans la boutique. A ce moment là, sa préoccupation était le bien-être de sa clientèle. Mais l’employeur avait caché une caméra de vidéo-surveillance prés de la caisse, pour protéger le magasin. Or, un fi lm, enregistré par cette vidéo surveillance, montre que le comportement de Madame Levasseur est plutôt insultant envers certains clients. L’employeur souhaite se servir de ce fi lm, comme preuve, devant les tribunaux.

1) Quel est le tribunal compétent ?

Il apparaît un premier problème dans ce cas pratique :

Depuis le 21 février 1999, Madame LEVASSEUR occupe le poste de vendeuse dans le cadre d'un CDD de 18 mois (soit jusqu'au 21/08/2000). A partir de cette date, elle n'a plus de contrat écrit. Admettons que son employeur lui renouvelle son CDD à nouveau de 18 mois (durée maximale de 36 mois atteinte), Madame LEVASSEUR serait employée jusqu'au 21/04/2001. De plus, l'employeur serait en faute car le contrat écrit est obligatoire en cas de CDD. La loi prévoit :  « passé 2 jours ouvrables sans contrat à durée déterminée, vous êtes considérée comme étant en CDI » (article L1242-12 et L1242-13 du code du travail)

On peut en déduire que Mme LEVASSEUR est en CDI. En CDI à temps complet, l'écrit est préférable (en cas de conflit pour défendre les droits de chacun : pas de définition précise du poste, horaires, salaire, ...) mais pas obligatoire contrairement à un CDI à temps partiel. A défaut de contrat, son employeur doit toutefois lui remettre obligatoirement une copie de la Déclaration Préalable A l'Embauche (DPAE).

Ces faits peuvent être reprochés à l'employeur de Madame LEVASSEUR. .Cette dernière pourrait lui demander des indemnités.

Le demandeur Mme LEVASSEUR devra saisir le Conseil des Prud'hommes qui examinera la recevabilité de la demande, face au défendeur, son employeur, c'est à dire :

Intérêt à agir : légitime, actuel, direct et personnel,

Capacité pour agir en justice (majeur,...)

Qualité pour agir : salariée.

Une conciliation obligatoire aura lieu afin de trouver un accord entre les 2 parties.Si elles trouvent un accord, un procès verbal sera établi sinon l'affaire ira au contentieux pour être jugée.

Si l'une des parties n'est pas satisfait du jugement rendu, elle devra faire appel auprès de la Cour d'Appel dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement si le préjudice est supérieur à 4 000,00 €.

2) En fonction de l’évolution de la jurisprudence, considérez-vous que la vidéo-surveillance soit considérée comme preuve

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