Droit du travail cas pratique : le « principe de faveur ».

Droit du travail

Cas pratique numéro 1 :

Règle de droit : Il est important dans un premier temps de définir ce qu’est un usage. C’est un avantage adressé à une collectivité de travailleur qui est constant et fixe.

Il est important aussi de rappeler en quoi consiste le « principe de faveur ». Une convention collective et un accord collectif d’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables que les dispositions légales en vigueur. Le principe de faveur stipule qu’en cas de conflit entre un accord, une convention, il faut choisir la condition la plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, l’usage accordé ici par l’entreprise est plus favorable que la disposition mentionnée dans la convention collective. En effet, la convention collective prévoit un congé de trois jours pour le mariage d’un enfant alors que, la société accorde à titre d’usage quatre jours pour cet évènement. Le principe de faveur va donc s’appliquer et on va donc retenir ici, la disposition la plus favorable pour le salarié.

Conclusion : Patrick peut bénéficier des 4 jours de congés pour le mariage de sa fille. Si, l’employeur veut dénoncer l’usage, il va devoir en avertir les membres du CSE, les salariés concernés et respecter un délai de prévenance suffisant pour la dénonciation. Ainsi, une fois l’usage dénoncé, l’employeur pourra faire valoir la disposition présente dans la convention collective.

Cas pratique numéro 2 :

Règle de droit : L’usage résulte d’une habitude suivie et pratiquée dans une région, dans une profession ou dans une entreprise. Trois caractéristiques donnent naissance à l’usage :

• L’avantage doit être général : Il doit être versé à la collectivité de travailleurs ;
• L’avantage doit être constant : Il doit être versé de manière périodique, l’avantage doit être répété dans le temps ;
• L’avantage doit être fixe : Le montant et la nature de l’avantage doit être identique.

Pour dénoncer un usage, il faut avertir les membres du CSE, avertir les salariés concernés et respecter un délai de prévenance suffisant pour la dénonciation.

En l’espèce, le versement de la prime remplit bien les conditions de l’usage. La prime est attribuée à tout le personnel de manière traditionnelle. La procédure de dénonciation de l’usage a de plus était respectée. En effet, Mlle PIC a prévenu les membres du CSE, elle a respecté un délai de prévenance suffisant. Elle a prévenu la dénonciation de l’usage le 4 janvier alors que cette prime est versée en fin d’année. Enfin, elle indique que les salariés concernés seront prévenus.

Conclusion : L’employeur a le droit de supprimer cette prime. Les conditions de dénonciation de l’usage ont été respectées.

Cas pratique numéro 3 :

Règle de droit : Une clause de non-concurrence intervient lors de la rupture du contrat. C’est une clause qui interdit au salarié d’effectuer des activités professionnelles qui peuvent faire concurrence ou porter préjudice à son ancien employeur.

Quatre conditions cumulatives pour que la clause soit valable :

• Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace ;
• Elle doit faire l’objet d’une contrepartie financière ;
• Elle doit prendre en compte les spécificités de l’emploi.

En l’espèce, la clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Elle indique l’importance de la fonction occupée. Elle est limitée dans l’espace mais elle n’est pas limitée dans le temps. En effet, elle indique seulement le rayon de 100 Km et n’indique pas de durée. La deuxième condition n’est donc pas remplie. Il est inutile d’énumérer les autres conditions puisqu’à partir du moment où une des conditions n’est pas remplie, la clause est nulle. Cependant, il est possible d’indiquer de plus que la clause ne prévoit pas le versement d’une indemnité de non-concurrence.

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