TN1 ADM 4015

TRAVAIL NOTÉ 1

Feuille d’identité

Nom        Dubé                Prénom        Samantha        

Numéro d’étudiant        18262501                Trimestre        Été 2018        

Adresse        7140 ch. Chambly app 11, St-Hubert, Qc        

                     Code postal        J3Y 3R5        

Téléphone        Domicile                             Travail                             

        Cellulaire        438-396-6628        

Courriel        dube.samantha@univ.teluq.ca        

Nom de la personne tutrice         Alexandre Ross        

Date d’envoi        02/08/2018        

[pic 2]

Réservé à l’usage de la personne tutrice

Date de réception                             Date de retour                     

Note                     

[pic 3]

https://www.google.com/search?q=st-hubert+bbq&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwi6ocuUwLvcAhUMTN8KHaRzCu4Q_AUICygC&biw=1920&bih=947#imgrc=N5SUjvl7S2UQBM:

LES RÔTISSERIES ST-HUBERT BBQ

Pour ce travail, j’ai décidé d’analyser la gestion des ressources humaines de l’entreprise St-Hubert. Cette chaîne de restaurants existe depuis plus de 65 ans et est classé 16e sur 500 au palmarès des plus grandes sociétés au Québec selon le site internet « lesaffaires.com ». Il sera donc très intéressant d’étudier son évolution en matière de GRH. Avec ses 10 000 employés au Québec, il serait difficile de connaître la GRH de tout le groupe St-Hubert. Je me suis intéressé de plus près à une succursale en particulier, celle sur le boulevard Cousineau, à St-Hubert. J’ai donc interviewé un des gestionnaires qui y travaille actuellement, Guillaume Couture Lecavalier (voir annexe 1). Selon lui, la gestion des ressources humaines chez St-Hubert est très importante. « Les employés sont extrêmement importants. Nous essayons de les rendre le plus heureux possibles », dit-il. Il y a des récompenses pour ceux qui le mérite, des sorties entre employeurs et employés, etc. Une vision qui se rapporte très bien au concept de la GRH. Il y a aussi une approche très participative dans la gestion de cette entreprise. À l’aide d’une boîte à suggestion qui est ouverte toutes les semaines, les employés peuvent donner leur avis et ceux-ci sont pris sérieusement en considération. Aucune idée n’est mauvaise. « Chaque suggestion est prise en compte considérablement », m’a confirmé Guillaume. Il y a aussi du côté des serveurs, qui sont appelés à prendre des décisions en se fiant à leur bon jugement lorsque subvient un problème avec un client. Ils ont la confiance des patrons. J’ai cependant pu remarquer certains aspects qui nous mènent plus vers le concept de l’administration du personnel. Par exemple, les cuisiniers qui ne font qu’une seule tâche en répétition, à un salaire faible, pour maximiser les résultats au coût le plus bas. Leur salaire est faible, car ils ne veulent pas trop investir en leurs employés puisqu’il y a un énorme roulement de personnel. Mais peut-être est-ce à cause de ce salaire et ces conditions que le roulement est aussi haut...

M. Couture Lecavalier travaille chez St-Hubert depuis plus de 10 ans, il a pu remarquer plusieurs changements au niveau de la GRH. Il y a 10 ans, il n’avait pas d’inspection des ressources humaines. Les gestionnaires étaient laissés à eux-mêmes, ils pouvaient faire ce qu’ils voulaient. Cela a changé dans les trois ou quatre dernières années. Depuis, il y a des inspecteurs venant du siège social qui passent deux fois par année pour s’assurer que la GRH soit faites correctement. Ils inspectent les dossiers des employés, vérifient s’il y a bien un manuel de l’employé qui a été distribué et signé par tous, et questionnent le personnel à savoir s’il est heureux et si les gestionnaires en prennent soin. « Nous pouvons sentir que les employés profitent de ce changement, ils sont plus satisfaits des pratiques et du comportement des gestionnaires. », relate le gestionnaire. Voici donc un progrès remarquable. Les gestionnaires ont aussi maintenant la possibilité de faire appel à un conseiller des RH en tout temps, de façon à ce qu’il y ait pas de conflit et que les intérêts de tous soient satisfaits en bonne et due forme. Un autre gros progrès car auparavant les gestionnaires se fiaient à leur savoir et leur instinct, ce qui n’est pas toujours une bonne idée. Nous pouvons donc dire que l’entreprise St-Hubert tient à cœur sa gestion des ressources humaines. Il y aura toujours besoin d’amélioration, certes, mais ils ont de bonnes ressources pour y arriver.

Je suis allé creuser un peu plus loin en décortiquant les fonctions de la gestion des ressources humaines dans la rôtisserie St-Hubert. Commençons par le recrutement et la sélection. Comme mentionné plus haut, il y a un gros roulement de personnel. Ce qui amène les gestionnaires de la rôtisserie à recruter de la main-d’œuvre régulièrement. Leur processus de recrutement et de sélection est assez simple. Ils évaluent les désirs et les compétences des employés déjà présents dans l’entreprise et s’ils ont le profil de l’emploi, ils seront priorisés. Ensuite, ils demandent aux employés s’ils ont des gens à référer, ce qui est bien pour eux car ça leur évite une perte de temps (et d’argent) dans le processus complet d’embauche. Ils accordent leur confiance aux employés et de ce fait, les candidats référés ont plus de chance de cadrer dans l’équipe. Pour finir, ils vont puiser dans une pile de demande d’emploi soit les formulaires que les candidats sont venus remplir directement au restaurant, ou bien ceux qui ont été envoyés par internet. Leur bassin de main-d’œuvre semble assez impressionnant. Ils reçoivent des demandes d’emploi presque tous les jours. Les candidats retenus se font convoqués à une entrevue individuelle. Selon le manuel Gestion des ressources humaines : typologies et comparaisons internationales, les entrevues multiples sont un des moyens pour augmenter la validité des choix de sélection. Chez St-Hubert, il est très rare que les candidats sont appelés pour une deuxième entrevue. Il n’y a pas de tests autres tels que des examens physiques, psychologiques ou de compétences. « Nous n’avons pas de temps à perdre. » nous déclara M. Couture Lecavalier. Les candidats sont ensuite rappelés que ce soit une offre d’emploi ou un rejet de candidature. Ceux qui sont retenues ont ensuite une période d’essai de 3 mois. Ces mois sont tout autant un essai pour l’employé que pour l’employeur. L’employé fait ses preuves et doit démontrer ce dont il est capable et l’employeur doit donner envie à cet employé de ne pas abandonner et aller chercher ailleurs. « La théorie du job-match décrit le processus de sélection employeur-employé comme étant le résultat d’une recherche réciproque de la meilleure correspondance entre les besoins de l’entreprise et les attentes des candidats.» (Gestion des ressources humaines : typologies et comparaisons internationales, Nouvelle édition, p.61) Le système d’embauche chez St-Hubert est donc simple et efficace, mais ne fonctionnerait peut-être pas dans une entreprise plus grosse, car ils ne prennent pas vraiment le temps de sélectionner les meilleurs. Ils sont peut-être un peu trop pressés. Aussi, n’ayant pas de convention collective et ne respectant pas les normes en vigueur, j’ai pu voir qu’il y avait une certaine discrimination du côté de la minorité visible. Selon Guillaume, pendant plus de deux ans, tous les candidats embauchés étaient de nationalité québécoise. Est-ce un adon comme il le mentionne? Ou simplement un manque d’éthique...

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