Planification stratégique des relations publiques :Analyse d’une situation de rendement d’une équipe

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Général – 5 points

1.         Dans cette première partie du cours Gestion du rendement, vous avez vu quelles mesures un gestionnaire pouvait prendre pour considérer et développer la performance de son organisation. Quels liens faites-vous entre la performance organisationnelle et les concepts du « sens au travail », des « relations de qualité », et de la « santé psychologique » au travail ?

Réponse

Chaque gestionnaire a à cœur que son organisation ou son équipe soit performante. Certes, les objectifs doivent être atteints sans pour autant négliger le bien-être au travail. L’employé sera plus enclin à atteindre les objectifs fixés s’il connait le but ultime de son travail. Une organisation à une identité qui lui est spécifique permettant de comprendre son caractère unique. Les éléments qui composent cette identité présentent les repères permettant de comprendre et de bien cerner ce qui oriente la prise de décision et les choix stratégiques. Cette étape est fondamentale puisqu’elle permet d’établir des mesures de rendement organisationnel qui vont amener les employés et les cadres à adopter des attitudes et des comportement cohérents en lien avec l’atteinte des résultats visés.^[1]

Avoir une ligne de conduite et favoriser la mobilisation autour de buts communs en prenant le temps d’expliquer à l’employé ce qu’est la mission, la vision ainsi que les valeurs véhiculées dans l’organisation afin qu’il puisse bien s’y identifier afin de collaborer plus étroitement et être plus engagé.

De plus, les organisations doivent prendre en considération que l’employé soit capable de :

• Donner un sens à son travail ce qui implique la signification et la valeur du travail à ses yeux ainsi que la définition ou la représentation qu’il en a ; ^[2]
• De travailler dans un environnement lui permettant d’avoir des relations de qualité basées sur la confiance, le respect, la réciprocité, l’ouverture d’esprit et la loyauté ;
• Protéger sa santé psychologique en évitant qu’il soit confronté à la déshumanité, l’augmentation du rythme du travail, la manque de ressources, le manque de communication, pour ne nommer que ces facteurs de risques pour la santé et le bien-être au travail.

Sigmund Freud affirmait que le travail, comme l’amour, est une nécessité vitale pour le développement de la personne et de la société démographique.^[3] Pour que les employés puisse avoir une qualité de vie au travail, et trouver un juste équilibre, le gestionnaire devra prendre le temps d’écouter, de motiver, de donner une rétroaction positive et constructive, de créer une cohésion d’équipe basée sur le respect mutuel, de favoriser le développement de l’employé, et de nos jours, il est primordial d’être ouvert à la conciliation travail/famille pour aider à alléger le stress sur les épaules de l’employé et ainsi aider à conserver une santé psychologique plus saine. De plus, il n’est plus rare de voir des entreprises mettre à la disposition des employés le programme d’aide aux employés (PAE) et ce, aux frais de l’entreprise.

Bien sûr, il ne faut pas négliger la communication efficace, respectueuse et bidirectionnelle qui se trouve être la base vers une réussite.

Richard Branson, patron de Virgin a dit : « Prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise. » Cette phrase sous-entend qu’un employé heureux au travail se sentira partie prenante de la réussite de l’organisation.

Définir – 10 points

2.         Dans l’évaluation de la performance d’une organisation, il faut avoir la compétence pour poser de bons diagnostics sur les situations problématiques. Les chercheurs André Savoie et Estelle Morin (2001) préconisent une analyse systémique où le diagnostic est le processus de traitement de l’information sur les plans individuel, groupal et organisationnel. Dans cette analyse, les auteurs insistent sur la distinction entre le problème et les causes afin d’éviter de n’avoir qu’une vision parcellaire de la situation.

2.1        Dans le cas présenté, nommez quelques problèmes et certaines causes du point de vue individuel et groupal (l’équipe de Hugo). (6 points)

Réponse

Chez Gametron, l’efficacité organisationnelle passe par la rentabilité et l’atteinte des objectifs fixés. De ce fait, si les délais ne sont pas respectés et qu’il y a un écart négatif entre les attentes nommées et le résultat, la présidente conclura qu’un problème existe au sein de l’équipe de Hugo. Un problème n’existe que s’il y a un écart entre la réalité et les attentes, autrement dit entre ce qui est et ce qu’on voudrait qu’il soit (Beaudoin et Savoie, 1995).

Hugo devra prendre le temps de trouver les causes reliées aux problèmes et ne pas essayer de sauver du temps en passant rapidement au mode solution. Une cause est ce qui a pu mener au problème. Si elle n’est pas bien identifiée, elle reviendra.

Problèmes se rapportant à l’équipe (groupal) :

• Il n’y a pas d’esprit d’équipe ;
• Démobilisation de l’équipe ;
• Le rendement n’y est pas pour rencontrer les délais fixés.

Les causes de type groupal :

• L’équipe travaille en silo ;
• Pas de cohésion d’équipe ;

Problèmes se rapportant à l’individu (individuel) :

• Claude est sur le bord d’un autre épuisement professionnel ;
• Josiane a des problèmes de toxicomanie ;
• Daniel est en instance de divorce ;
• Nathalie n’a plus son énergie positive et sa tendance à la paresse demeure.

Les causes de type individuel :

• Claude a de la difficulté à respecter sa limite pour se préserver de l’épuisement ;
• Josiane ne gère pas bien son stress et ses émotions ;
• Daniel a une pression énorme car on le surnomme le créateur du monde virtuel ;
• Daniel n’a pas d’équilibre entre sa vie sociale et familiale.

2.2         Après avoir discerné ces problèmes et ces causes, quel diagnostic global organisationnel feriez-vous? (4 points)

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