Management des compétences

Fiche  -LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 

FOCUS SUR LA NOTION DE COMPETENCE

A partir des définitions de nombreux auteurs, il est possible de dégager des caractéristiques communément admises :

• La compétence est finalisée : on est compétent par rapport à un objectif à atteindre
• La compétence est le résultat d’une reconnaissance collective : elle existe grâce au regard des autres
• La compétence est constituée d’une combinaison : les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être
• La compétence est de nature contingente : la compétence est relative à une situation rencontrée. Aucune personne n’est compétente en soi. Elle ne l’est qu’en fonction des exigences distinctives d’une situation de travail.
• La compétence est observable lors de mise en situation
• La compétence est un processus de construction permanente : elle évolue dans le temps et tout au long de la carrière de l’individu.

C’est donc à l’entreprise de repérer les compétences, de les décrire et de les faire évoluer. Ainsi l’entreprise est amenée à élaborer un référentiel de compétences qui désigne les compétences requises pour chaque emploi dans une liste plus ou moins détaillée.

Tout référentiel comporte 4 caractéristiques baptisées « point cardinaux » par F. Stankiewicz (2003)

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La distinction entre compétence et qualification

La qualification est un jugement porté sur le niveau et sur le degré de compétence d’un individu, compte tenu de l’emploi qu’il occupe. Elle se distingue de la compétence en ce sens qu’elle peut être définie comme la reconnaissance, à un moment donné, de compétences.

Comme la compétence, c’est un concept de nature contingente variant d’une entreprise à une autre, d’un secteur à un autre.

Les obligations de la loi Borloo en terme de GPEC.

Le volet emploi de la loi Borloo pour la cohésion sociale  concerne en particulier le dispositif GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Il oblige les entreprises de plus de 300 salariés, et pour les entreprises de dimension communautaire ayant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, à mettre en place dans les trois ans, c’est-à-dire avant le 20 janvier 2008, des négociations avec les partenaires sociaux.

Les trois obligations instaurées par la loi ont été introduites dans le Code du travail (articles L 320-2, L 320-3 et L 132-27).
La première est une obligation d’information et de consultation du CE sur la stratégie à moyen terme de l’entreprise ayant une incidence sur l’emploi et sur les salaires, la définition des orientations prises restant à la discrétion de l’employeur.
En second lieu, l’employeur doit mener avec les délégués syndicaux des négociations sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les mesures d’accompagnement s’y rapportant.

Cinq thèmes doivent être abordés : la formation, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le bilan de compétence et la mobilité professionnelle et géographique.
La troisième obligation concerne la négociation avec le CE sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des seniors ainsi que leur accès à la formation professionnelle (ART. L 131-27).

Une obligation facultative est par ailleurs introduite et porte sur les accords de Méthode en vue d’un éventuel PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Là encore, il s’agira d’une procédure d’information-consultation du CE dans le cadre d’un éventuel projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

A  L’adéquation entre les compétences et les besoins de l’entreprise

Il est important pour une entreprise d’identifier l’ensemble des compétences nécessaires par métier.

Il faut également répertorier les compétences détenues par les salariés.

Pour concilier les besoins (les métiers et les fonctions de l’entreprise) et les ressources (les hommes), les entreprises mettent en place un outil appelé référentiel de compétences.

Ce dernier met en avant les compétences (techniques, transversales) que l’entreprise souhaite. Il faut ensuite dresser une cartographie des métiers et à chacun, est associée une liste des compétences attendues que doit posséder le salarié à ce poste.

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