Management Participatif

Introduction

Le management participatif se table sur  l’implication positive des  collaborateurs dans le fonctionnement de l’entreprise et dans la prise de décision. Il en résulte un renforcement des liens interpersonnels au sein des équipes et une implication importante des salariés, motivés par une contribution réelle sur la vie de l’entreprise. Le management participatif est une manière de remettre l’humain au centre de la décision et du fonctionnement d’entreprise en considérant les salariés comme des vrais consultants internes qui méritent la confiance de leurs supérieurs à leur intelligence et capacité de jugement et de décision.

L’approche du management participatif dans sa globalité suppose d’agir sur les facteurs stratégiques, structurels, culturels et autres liés au comportement. Ce qui induit que le management participatif est une des composantes de l’organisation générale de l’entreprise juxtaposant plusieurs démarches, le management stratégique, le management participatif, le management culturel et le management interculturel.  (1)

Le rôle de la communication devient alors primordial et présente deux caractéristiques. La première elle instaure un état d’esprit, un climat quotidien de confiance, de dialogue et d’échange et deuxièmement, elle est une fonction, une série d’actions dont la formation en est primordiale. On cherche a obtenir un réel engagement du personnel en lui concédant une partie de la décision managériale dans la responsabilisation, la délégation de pouvoir et la réduction des niveaux de hiérarchie. (2)

Dans ce projet, on va parler de pourquoi des managers ont choisit ce type de management. Le deuxième point qu’on va déborder s’agit de la liste des éléments clés du management participatif. Ensuite, on va parler des qualités qui doivent être présentes chez les managers qui adoptent ce genre du management. Les deux parties qui suivent sont autour des avantages et limites de ce type du management, et on va donner un exemple de deux sociétés différentes ; l’une a choisit le management participatif, et l’autre le rejet carrément.

Management Participatif… Pourquoi ?

Les managers qui ont choisit d’appliquer ce type du management ont comprit que les salariés ont besoin d’autres choses que l’argent, notamment la liberté de s’exprimer. Ces managers, qui sont des défenseurs du management participatif partagent la volonté d’améliorer le milieu du travail et d’avoir un maximum possible des conseillant qui partagent avec eux et elles les milieux du travail et le même but ;  renforcer la présence de l’entreprise dans le marché et la transformer en un moteur a la création des valeurs collectives. (3)

Ces managers, qui sont en général les lauréats des grandes écoles du management « moderne », visent à briser le modèle hiérarchique qui cause, selon eux, beaucoup de confrontations entre tout le monde, ce qui diminue la communication qui reste un élément important pour trouver les solutions aux problèmes multiples. Ils ont aussi comprit l’émergence de la culture de partage supportée par les réseaux sociaux et la démocratie et la nécessité de la donner une espace dans les entreprises qui les dirigent.

Ingredients

Le premier ingrédient principal du M.P. s’agit de la mobilisation du personnel qui est devenue renforcée du fait de leur implication dans le processus de prise de décision. A ce niveau, le manager incite ses collaborateurs à prendre des « décisions-objectifs » qui leur permettront d’atteindre les objectifs réels fixés par l’entreprise. (4)

Les entreprises qui ont choisit ce type du management adoptent une politique de développement.  C’est à dire créer des conditions de travail favorables en privilégiant le contact direct avec tout le staff, l’écoute et le partage. Créer une véritable collaboration au sein de l’équipe est primordiale. Appliquée, d’abord, à échelle individuelle, cette politique de développement comportemental comprendra l’ensemble de l’équipe dans le cadre d’une réalisation collective d’un objectif unifié.

La délégation du pouvoir, qui est l’une des bases du management participatif, devrait respecter le principe de subsidiarité dans le sens où chaque membre de l’équipe est habilité à prendre une décision à son niveau, sans l’intervention du niveau supérieur. L’ensemble de ces « mini-décisions », si l’on peut dire, sera communiqué au dirigeant, qui en tiendra compte lors de la prise de décision globale et finale.

A un autre niveau, on trouve la décentralisation du règlement des conflits. Ce principe implique que lorsqu’un problème surgit, il doit être résolu à l’échelon où il est né. L’équipe ne doit pas référer systématiquement de ses problèmes aux managers des équipes ; les collaborateurs doivent, d’abord, essayer de régler le problème à leur propre échelle avant de consulter le dirigeant, si aucune solution efficace n’a pu être proposée.

Le cinquième pilier s’agit de mettre en place des dispositifs de régulation. Pour que le système du management participatif puisse fonctionner, il faut que l’équipe mette en place des dispositifs de régulation individuels et collectifs. Si l’on accorde, à soi-même et aux autres, le droit à l’erreur, on ne doit pas pour autant négliger l’autocontrôle, ce qui permet à tous les collaborateurs de prendre part aux fonctions principales du management participatif.

Qualités du manager (5)

Le management participatif est multidimensionnel et l'approche choisie peut varier d'une équipe à l'autre et va prendre compte les buts recherchés par l'entreprise et l’équipe en question. Certaines compétences clés doivent être maîtrisées par les managers désirant mettre en pratique les principes du management participatif :

• Diffuser et traiter l’information,
• Organiser et animer une réunion,
• Prendre des décisions,
• Etre positif,
• Etre honnête
• Savoir quand et comment et à qui déléguer,
• Etre reconnaissant,
• Gérer les conflits des leurs naissance et là où ils sont nés,
• Résoudre des problèmes.

Les formations les plus adéquates sont celles qui utilisent les techniques de dynamique de groupe, de gestion de l’information et de communication ou de résolution de problème. A ce niveau là, les managers doivent impérativement éviter quelques comportements qui ne peuvent pas servir l’entreprise. Ici, on cite :

• Il est important d'éviter les contradictions entre ce qu’ils disent et ce qu’ils font. C'est-à-dire leurs discours doivent être suivis d’actions concrètes.
• Les collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer librement et être respectés et valorisés pour leurs idées.
• Les collaborateurs doivent être formés, aidé les à se développer, à devenir autonomes.

Les Avantages :

Les avantages du management participatif sont nombreux, et on peut citer les suivants :

•  Les salariés sont mieux impliqués dans le travail fourni,
• Les relations entre le personnel deviennent plus solides,
• Les salariés se sentent chez eux,
• La notion de « l’informel » est renforcée,
• La démocratisation du travail est présente,
• Le M.P. S’accorde avec l’atmosphère démocratique, familial et de l’enseignement,
• La préparation des futurs dirigeants et responsables est garantie,
•  Le moral du staff et leur engagement sont souvent plus élevés,
•  Le taux d'absentéisme et le nombre d'arrêt maladie sont aussi plus faibles que la moyenne,
•   Le partage de l’information devient plus rapide,
•  Un engagement plus fort vis-à-vis des objectifs à atteindre,
•  La relation clientèle atteint un haut degré,
•  Une forte présence de la créativité pour la recherche d’amélioration ou de solutions à des problèmes identifiés,
• Le M.P. garantie la stabilité professionnelle pour le salarié qui se concentre sur son travail sans tenter de changer le poste,
• La liberté d’expression est garantie,
• Impact positif sur le moral du personnel et leur motivation,
• La relation patron-salarié devient meilleure,
• Développer l’intelligence relationnelle et situationnelle chez les salariés.

Les Limites

Cependant, le management participatif, comme tous les autres types du management, garde ses propres limitations :

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